《非誠勿擾》在HR管理中的運用

　近期看了江蘇衛視的新派交友節目《非誠勿擾》，感觸頗深，各界人事對此更是仁者見仁，智者見智。結合現階段 人力資源 管理工作實際，筆者認為，《非誠勿擾》節目的策劃匠心獨具，在過關審查選人環節方面，很值得我們借鑒。

　　現暫且把24位女嘉賓當作招聘單位，把1位男嘉賓當作應聘者，而把性格色彩學專家樂嘉，作為 人力資源管理 資深專家，為招聘單位和應聘者提供必要、有益的意見和建議。

　　首先是愛之初體驗環節。

　　此環節里，一開始男嘉賓上臺并自我介紹，然后對24位女嘉賓目測，選出心動女生。緊接著24位女嘉賓對男嘉賓進行目測，觀其相貌、身材、胖瘦、頭發、衣著等，選擇就亮燈，放棄就滅燈。專家樂嘉曾建議男嘉賓上場三不準：奇裝異服、手拿道具、POSE上常意思就是這些人往往會給女嘉賓留下不好的印象，早早“滅燈”，致使男嘉賓過早離常

　　人力資源招聘環節中，招聘單位應很注重對應聘者目測的程序。目測者需要具備豐富的觀察經驗。人力資源部經理通過目測，觀察應聘者的儀表、外貌、身體語言、精神狀態、個性等。這樣可了解到應聘者的氣質、風度、性格、衣著、化妝、聲音等。

　　目測要觀察應聘者的身體語言。舉個例子：在等待目測的過程中，應聘者如果能認真地閱覽企業的各項資料，可大致說明此人有較好的堅持性和自制力，對企業也很關心；相反，應聘者如果在等候時不能安靜，對企業的各項資料不能認真閱覽，可大致說明這人性格不踏實，這樣的人將來對工作也會馬虎草率，不負責任。如果應聘者在等待過程中表現自信、冷靜、沉著，說明這個人有較強的自覺性，這樣的人具備一定的領導者的素質；相反，如果舉止輕率、沖動、緊張則不宜做領導者。

　　同時，企業還要給應聘者留下良好的第一印象。自應聘者邁進企業大門的第一步甚至是在大門外就開始了對應聘者的信息傳達。企業的廠房、廠貌、廠旗、廠徽、企業的宣傳標牌，員工服裝、園林綠化，都在無時不刻地感染著應聘者。

　　第二是愛之再判斷環節。

　　這一環節，最是關鍵。通過看短片、現場提問、當場獻藝，女嘉賓決定是否滅燈。

　　此環節里，24位女嘉賓觀通過觀看男嘉賓的VCR視頻，了解男嘉賓的生活、工作、感情等方面的經歷、性格喜好，以及對心儀女孩的要求等。然后，女嘉賓還要對男嘉賓現場提問，以判斷是否適合自己。要知道24位女嘉賓來自許多行業，學歷也較高，最高達到博士。通過觀察提問，男嘉賓的缺點、弱項、不足一一暴露，強項、優點也得到展現。這時專家樂嘉也會幫助女嘉賓分析男嘉賓的性格，供女嘉賓參考，以避免女嘉賓做出錯誤判斷。

　　在人力資源招聘錄用環節中，招聘單位一定要保證應聘者資料的真實性和應聘者技術、業務能力的職位符合性。

　　1、應聘者資料的真實性。招聘單位通過審查應聘者的個人資料比如學歷、專業、職稱、工作經驗、年齡、性別、身份證、家庭地點 ，本行業、本專業、本崗位的經歷、成就，社會關系、獎懲情況，尤其是應聘者上一個工作單位的經歷，然后綜合考慮錄用與否。

　　招聘環節中，人力資源部經理一定要非常專業，工作經驗要非常豐富，必要時，招聘單位還可以聘請有關專家進行素質測試，用人部門負責人往往是行業專家。面試時，人力資源部經理可會同用人部門負責人一起進行，用人部門負責人為面試主要人員，必要時，人事副總和用人部門分管副總也要參加對應聘者的面試，以減少招聘環節中出現判斷失誤或偏差。

　　2、應聘者技術、業務能力的職位符合性。《非誠勿擾》節目里會時不時出現男嘉賓當場獻藝的場面。比如吟詩、跳舞、發型設計等，有的男嘉賓因此獲得滿堂喝彩順利過關，而有的則失敗離常人力資源招聘環節中，單靠學歷和經歷還是不夠的，用人部門負責人或專業人員還會對應聘者進行業務或者技術方面的測試，比如，焊工人員，會讓其進行現場實物焊接；打字員，通過現場打字測試其打字準確性和速度；文秘，則可以現場寫一篇企業文書等。總之，應聘者的能力要確實能夠達到企業所需。

　　等看完短片、提問、獻藝都進行完，女嘉賓繼續亮燈，甚至主動與男嘉賓交流溝通，則意味著男嘉賓順利過關。

　　如果招聘單位對此人感到滿意，接下來就會繼續與應聘者溝通，介紹單位的情況，包括企業發展歷史、所在行業，生產經營情況，組織框架和機構、管理模式、應聘部門職位情況、薪水、福利等等。

　　第三、愛之終決眩

　　進入到愛之終決遜節的男嘉賓，還可以了解女嘉賓的情況，比如：消費觀、生活照等。然后男嘉賓還可以向女嘉賓詢問一個感興趣的問題，讓女嘉賓回答，之后做出最后的抉擇。當男嘉賓執意要選心動女生時，很有可能被拒絕，一個人孤獨的離去，但是也不排除有成功的可能。如果男嘉賓選擇另外兩位，則可以順利牽手。

　　人力資源招聘錄用過程中，“愛之終決馴的過程其實就是應聘者在理想目標與現實目標之間做出最后選擇的過程。

　　應聘者也會通過看企業介紹 、企業宣傳畫冊、企業網站，對招聘單位做出調查了解，如企業遠景、薪水福利、個人發展、學習 情況等。當企業實際情況與自己的期望一致時，應聘者與招聘單位自然皆大歡喜；當二者存在較大差異時，如果應聘者期望值過高，堅持自己的理想目標，有可能會遭到招聘單位拒絕；如果應聘者主動改變期望值，降低目標，則會應聘成功。因為招聘單位有自己固定的管理制度模式、崗位設計、 薪酬 福利，一般不會為應聘者而改變原則，只能是應聘者適應招聘單位，不會是招聘單位適應應聘者。

　　另外，《非誠勿擾》節目有很強的互動性與信息交流。

　　因為24位女嘉賓是不斷變換的，男嘉賓基本上一直是新面孔，互相不熟悉，不了解。主持人孟非在女嘉賓、男嘉賓之間起著橋梁媒介作用，由他在中間穿針引線、適當調劑、頻頻引導、插科打諢，使得場面氣氛濃厚活躍，信息和情感傳遞迅速而又豐富。

　　一般情況下，應聘者到一家單位應聘，在不熟悉應聘單位的情況下，會缺少一種基本的歸屬感、安全感，感到孤獨陌生，缺乏對企業的理解與信任。

　　作為招聘單位，應做好充分的溝通工作。除了盡最大可能提供足量的信息給應聘者，向應聘者展示自己最好、獨特的一面。同時，招聘單位要增強與應聘者的互動性，增加信息交流和情感交流，顯示出企業對人才的渴求和重視，體現出以人為本的 企業文化 氛圍，比如，帶應聘者去參觀廠區、生產車間、企業工會的展覽室，觀看企業宣傳視頻資料，榮譽獎牌等等。讓應聘者在企業停留時間盡量長一些，不要20分鐘不到，就讓人家走了。其實說到底就是要用企業文化去感召人、吸引人，讓應聘者“留戀忘返”。

　　人力資源管理看似簡單，其實要想做好，做到位，做到獨樹一幟，并非易事。因為它表面上看是單一的，其實是一項綜合的、復雜的、系統的工程，值得我們去思考和研究。