友發集團的企業文化建設解析

　　[公司背景]1999年，友發集團在天津大邱莊這個以鋼管基地聞名全國的土地上起步。秉承“先友發后友發”的合作理念，傳承與整合了焊管行業的成功經驗與優秀人才，經過9年的奮斗，如今友發集團已發展成為擁有十幾家專業生產廠，生產從鋼坯、熱軋薄板，焊管，鍍鋅管到焊條等多種系列產品的大型民營企業集團。目前員工達到5100多人，2007年業績突破百億大關。

　　未來所面臨的挑戰：

　　大邱莊的產業集群優勢，獨特靈活的體制機制優勢，民主團結的領導團隊，在行業大發展的機遇下造就友發成為焊管行業的領先者。在企業持續快速發展的過程中，友發集團的領導者居安思危，主動探索企業永續發展的動力引擎，同時也看到企業資產與業績高速發展的同時，在企業軟實力建設方面仍然存在一些亟待補足的短板。比如：

　　1、創業的成功模式和先進理念沒有及時總結，導致對內缺少價值觀的共識宣貫、對外缺少企業品牌的傳播塑造，因此亟需建立明晰的企業文化體系；

　　2、在企業已經成長為行業領導品牌的同時，友發的管理團隊如何保持創業激情、提升團隊士氣、富而思進，這不僅是對能力的考驗，更是對心態的考驗。

　　3、友發的管理團隊如何面對和看待財富的增長和變化，如何有效運用財富，更好的生活，實現卓越而美好。

　　4、長期缺失人力資源管理系統，導致集團管控未能與下屬企業間人力資源管理并軌，造成隱性的管理風險；

　　5、企業在客戶服務、營銷管理等方面缺少差異化手段，亟需建立行業領先者的絕對競爭優勢，形成長期領跑能力。

　　帶著這一系列課題，中國軟實力研究中心項目組與友發集團共同展開了友發軟實力建設系統工程。在這一年里，經過我們雙方共同的努力，取得的成果主要體現在：明晰了友發企業文化體系，建立了以團隊士氣測評為軟數據的動態評估體系（動態評估體系由軟數據和硬數據構成）。在接下來的工作中，中國軟實力研究中心將和友發一起，為提升友發的企業品牌開展一系列的工作。

　　現將軟實力系統工程中感召力第一年建設成果與大家分享。

　　一、企業體檢：

　　中國軟實力研究中心以感召力模型為思考路徑，對友發感召力現狀實施了定性訪談、定量調研和定向調研的系統掃描。

　　定性訪談

　　在定性訪談中，中國軟實力研究中心主要對友發的創業團隊及中、高層管理人員和基層骨干員工進行了一對一的深度訪談。通過訪談我們發現的核心問題有：

　　1、高層管理團隊對友發存在的意義和在未來發展中所應肩負的責任，即友發的使命沒有明確的認識。

　　2、對同一問題，不同層級的說法和想法存在較大差異，在友發的發展愿景上表現得尤為凸現。受訪的高層管理者在未來5年業務領域和發展模式方面，基本趨于走專業化發展道路，而中層管理者趨于走多元化發展的道路。有些中層管理者甚至認為公司未來發展方向的問題不是他們應該考慮的事情。

　　3、在評價是非、好壞、善惡的標準方面大家的說法各異，文化出現斷檔和斷代。我們發現，無論是股東、中層管理者或是基層員工普遍認為，隨著企業的發展，創業期的一些優秀文化開始淡化。

　　定量調研

　　在定量調研中，中國軟實力研究中心主要運用了價值要素、團隊士氣、文化與人力資源匹配度三個工具實施了掃描。

　　1、價值要素診斷。

　　一個企業的核心價值不但是過去成功經驗的總結，更是保障企業未來持續發展的基石。很多百年老店都有自己的成功定律。因此，核心價值挖掘的意義在于一方面尋找、探究、發揚企業成功的基因。另一方面發現企業各層員工在價值要素中存在的認識差異。

　在對友發初步了解的基礎上，我們列舉了40項成功要素。請參加調研的員工從中選取出促使友發集團在過去取得成功的最重要的5個要素，再選出能支撐友發未來發展的最重要的5個要素。通過數據統計我們可以找出對于友發而言無論是過去，還是未來都非常重要的價值要素即核心價值要素，這將成為友發文化的重要組成部分。

　　通過價值要素診斷，我們發現友發的核心問題在于：公司股東、公司高層管理團隊、公司中層管理團隊和基層員工在友發需要傳承的成功要素和未來支撐友發繼續保持成功的要素上并沒有達成共識。例如友發的股東認為吃虧精神，吃苦精神，在友發的事業中是很重要的DNA，希望能夠長期保持下去，然而友發的中層和基層員工在成功要素的選取上并沒有選擇這兩項內容。

　　2、團隊士氣診斷。

　　我們可以通過外顯的硬數據比如該企業的股票市值、銷售額、行業排名等來評價一個企業是否是卓越的。卓越企業的成功路徑顯示出，一個企業的可持續發展離不開忠實的客戶。而忠實客戶是敬業員工創造的。權威機構指出：影響員工敬業度和忠誠度的因素往往不是薪酬，而是企業是否為員工創造了滿足情感需求和成長需求的工作環境和氛圍。

　　在多年的實踐經驗的基礎上，中國軟實力研究中心原創了“團隊士氣”診斷工具，來用軟數據監測一個團隊的工作環境及氛圍。團隊士氣分為六大指數：戰略清晰指數、目標與資源清晰指數、關注認可指數、學習發展指數、團隊協作指數、信心指數，在此基礎上形成二級指標的19個問題點。通過對問題點的評分我們可以得出該團隊的士氣指數，用“艷陽天”、“晴天”、“陰天”、“雨天”來表示。

　　企業通過調研結果可以清晰地了解自己團隊的士氣及氛圍，并認識到存在的優劣勢。更重要的是，企業可以通過對核心問題的深度剖析、問題還原、相互求證找到保持優勢及彌補短板的措施，使得管理有的放矢。

　　友發團隊士氣調研結果顯示：在一級指標中，“關注與認可指數”、“團隊協作指數”得分較低。在二級問題點中，“因工作出色而受到表揚”、“有機會做最擅長的事”、“團隊內部溝通高效順暢”三個問題點上的得分排在后三位。

　　3、企業文化與人力資源匹配度診斷。

　　企業文化的建設離不開與之匹配的人力資源制度做支撐。企業文化與人力資源匹配度的診斷中，我們選取了15項人力資源的重點工作予以評價。該評價分為兩個緯度，一是對該項工作重要程度的評價，二是對該項工作目前滿意程度的評價。兩者的差值即可以明晰地暴露出人力資源工作中存在的主要問題。

　　兩個評價緯度構成了一個坐標體系。對于重要度高滿意度也高的工作應該強化；對于重要度高但滿意度低的工作應予以重視并采取相關措施進行改進；對于重要度低滿意度也低的工作要對該項工作的必要性實施論證，必要時調整工作重點，避免不必要的資源浪費；對于重要度低但滿意度高的工作可繼續保持。

　　因此企業文化與人力資源匹配度診斷的價值在于：能夠找準員工需求，不斷提升人力資源工作的價值，推動企業文化的落地。

　　通過診斷，友發存在以下問題：在學習發展機會、個人職業發展機會、新技能與知識學習 三項上重要度與的滿意度差值較大，因此以上三項工作將成為友發人力資源工作的重點，尤其是應該對那些人同友發文化的員工提供機會和資源的傾斜。只有這樣企業文化才能真正深入到員工的意識中并影響員工的日常行為。

　　定向調研

　　在定向調研中，中國軟實力研究中心運用企業文化螺旋上升模型實施了診斷。

　　在企業發展的過程中，有兩對不可或缺的矛盾：關注外部發展還是關注內部運營；強調靈活自主還是強調過程控制。

這兩對矛盾就構成了一個坐標體系。如果關注外部發展的同時強調過程控制，那么此時的文化應呈現出強烈的目標導向，即關注客戶、質量、成本的要素；如果關注內部運營的同時強調過程控制，那么此時的文化應呈現出強烈的規則導向，即強調流程、制度、紀律等；如果在關注內部運營的同時強調靈活自主，那么此時的文化應呈現出強烈的支持導向，即強調團隊、分享、協作、參與等；如果在關注外部發展的同時強調靈活自主，那么此時的文化應呈現出強烈的創新導向，即強調學習、嘗試、自主等。

　　當然四種文化導向不是絕對的，而是相對的。“過程控制”與“靈活自主”，“外部發展”與“內部運營”對于企業來說都是必要的，它們之間的關系都是對立統一和相輔相成的，只是企業在不同時期對它們需要和使用的程度不同而已。

　　國際上諸多“百年老店”的文化發展歷史，都證明了這樣一個企業文化發展的真諦：任何一次文化導向的循環和延遞，都不是簡單意義上的文化輪回和重復，而是在更高起點上的文化進化和提升。

　　企業文化螺旋發展模型的價值在于：幫助管理者定位公司的文化建設方向、發現公司各類人員對公司文化認識的差異。

　　通過交叉分析值得關注的問題點是：公司各類人員對友發目前的文化導向認識不一，對未來文化導向的調整也存在差異。比如：在學歷分析中，低學歷文化員工希望強化規則導向；加入友發的渠道中，應屆畢業員工強烈希望加強創新導向；不同的分公司希望加強的文化導向也存在較大差異。

　　多年的咨詢經驗告訴我們，企業文化必須具備內生性、匹配性、一致性才能成為企業發展的加速器。所謂內生性是指企業文化應該是從企業長期的生產經營實踐中逐步總結、提煉并傳承的核心價值觀、經營理念和行為規范等。所謂匹配性是指企業文化的導向應隨著企業戰略的調整而與時俱進。同時應在企業文化理念的指引下，進一步修正企業管理制度，使之與企業文化的價值導向相互匹配。所謂一致性是指企業文化在企業全體員工中應廣泛認同、上下共識、理解一致。

　　友發的企業文化現狀在這三個方面不同程度的存在著問題，在匹配性和一致性方面表現的尤為突出，這些都制約了企業文化激勵作用、教育作用、凝聚作用的發揮。

　　1、內生性方面：對于以往的成功經驗、優秀文化，缺乏系統梳理、及時總結與有效傳承，導致企業文化出現斷層和斷代。

　　2、在匹配性方面：由于公司對未來的發展方向沒有達成共識，所以導致企業??理制度與企業文化的匹配性工作更無從談起。

　　3、在一致性方面：在使命、愿景等企業文化的核心要素上，友發高層有過良好的傳統和思考，但由于缺乏充分溝通與協同，導致公司橫向、縱向均缺乏共識。