HR經(jīng)典分析:許三多和成才誰是“好員工”？

從去年開始一部熱播劇紅遍大江南北，這就是《士兵突擊》，拍得確實(shí)好看，主人翁是兩個(gè)年輕人許三多和成才。看過《士兵突擊》的人都知道，這是兩個(gè)多么不同的人，但是他們又有著緊密的聯(lián)系，因?yàn)樗麄儊碜酝粋€(gè)地方，他們是親密的朋友，他們同時(shí)穿上軍裝，他們有相似的成長(zhǎng)經(jīng)歷等等。劇情是如此的跌宕起伏，最后的結(jié)局讓人感慨萬分，我不禁在思考兩人命運(yùn)中種種偶然背后的那個(gè)必然，那就是:這兩個(gè)人到底是什么樣的人?用管理學(xué)的話說，這兩個(gè)人的勝任力結(jié)構(gòu)分別是怎么樣的?

　　一、剖析“冰山模型”

　　二、誰是“好員工”

　　我們可以把軍隊(duì)看成一個(gè)組織，那么許三多和成才誰是這個(gè)組織里的好“員工”呢?其實(shí)這個(gè)問題不難回答，不管是從大家的主觀判斷還是劇情給我們的實(shí)際印象(許三多進(jìn)入了老A，而成才被踢了出去;許三多獲得了各方面的認(rèn)可，而成才失去了除許三多以外幾乎所有的朋友，并背負(fù)了“背叛”二字)，我們都認(rèn)為許三多是一個(gè)好“員工”。并且根據(jù)以上的對(duì)比分析，這個(gè)問題變得更加清晰，我們找到了種種現(xiàn)象、種種偶然背后的必然：

　　1、在“知識(shí)”層面，兩人差異不大，只有文化水平有一定差異。

　　2、在“能力”層面，兩人有一定的差異，主要集中在“分析判斷能力”、“團(tuán)隊(duì)合作能力”和“人際關(guān)系能力”;而在“軍事專業(yè)能力”、“學(xué)習(xí)能力”和“ 執(zhí)行力 ”方面基本沒有太大差異，總體上，兩人的能力結(jié)構(gòu)比較接近。

　　3、在“素質(zhì)”層面，兩人的差異是很大的，尤其體現(xiàn)在“意志力”、“忠誠”、“責(zé)任心”、“誠實(shí)善良”、“原則性”等方面。許三多之所以能取得各項(xiàng)成就和獲得大家的普遍認(rèn)可，我想和他這幾項(xiàng)可貴的素質(zhì)有非常大的關(guān)系，這也印證了冰山模型的基本結(jié)論，就是冰山下的部分是真正決定一個(gè)人是否能勝任的關(guān)鍵。

　　三、如何發(fā)現(xiàn)好苗子?

　　看過這部連續(xù)劇的人都還記得，當(dāng)初許三多能夠進(jìn)入軍營，只是因?yàn)槿齻€(gè)字“龜兒子”，班長(zhǎng)史今借著酒勁，決定把“龜兒子”帶成一個(gè)堂堂正正的兵。我想如果不是史今，許三多還不知道能不能被征上兵?因?yàn)槟菚r(shí)候的他是那么的“憨、傻、呆”，為什么那時(shí)候沒有人知道這個(gè)許三多具有驚人的“意志力”，對(duì)組織“忠誠”，富有“責(zé)心”，做事情有“原則性”呢?我這樣說并不是懷疑部隊(duì)征兵時(shí)的甄別方法，因?yàn)槭方褚性S三多入伍，其實(shí)在于史今本人有他的看人方法，他看上了就看上了。這正如很多企業(yè)招聘的時(shí)候更加依賴于招聘者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和一些非結(jié)構(gòu)化的甄別方法一樣，這樣招聘是比較簡(jiǎn)便易行，但是并不科學(xué)，容易產(chǎn)生誤差，例如在《士兵突擊》中，如果不是慧眼的史今，許三多這一個(gè)好苗子可能就被埋沒了。所以為什么現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘的時(shí)候，不厭其煩地開始運(yùn)用各種測(cè)評(píng)手段來測(cè)試應(yīng)聘者的勝任力，我想很多企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到了勝任力模型在企業(yè) 人力資源 管理中的重要性.

　　四、勝任力模型的多元應(yīng)用

　　一個(gè)完整的崗位勝任力模型通常包括三個(gè)要素：①勝任力條目(如“溝通能力”、“敬業(yè)”);②勝任等級(jí)要求(如一個(gè) 銷售 崗位要求具備“極強(qiáng)”的溝通能力);③權(quán)重結(jié)構(gòu)(不同勝任力條目的權(quán)重關(guān)系、權(quán)重和為100%)。有了崗位勝任力模型，企業(yè)的 人力資源管理 水平將飛躍到一個(gè)新的層面：

　　1. 勝任力模型在招聘管理體系中的應(yīng)用：在招聘過程中，傳統(tǒng)的面試方法，只能考察被面試者的知識(shí)水平和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，有了崗位勝任力模型，我們可以設(shè)計(jì)更多有針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法，例如行為事件面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬測(cè)試、文件框測(cè)試等，能夠更加有效地測(cè)試被面試者的綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)能力、知識(shí)水平和崗位要求的匹配性，特別是能考察到冰山下的“素質(zhì)”層面的內(nèi)容，對(duì)精確甄選人才有非常重要的意義。

　　2. 勝任力模型在考核體系中的應(yīng)用：勝任力模型除了能用于新員工招聘測(cè)評(píng)外，也應(yīng)該作為對(duì)公司其他所有員工考核的一個(gè)方面，或者說需要定期地組織對(duì)公司所有員工的勝任力測(cè)評(píng)，讓每一個(gè)人了解自己的知識(shí)、能力和素質(zhì)的變化情況，了解自己的勝任力等級(jí)與崗位要求的差距，便于公司、員工上級(jí)、員工自己來管理勝任力、提高勝任力。

　　3. 勝任力模型在 薪酬 管理體系中的應(yīng)用：?jiǎn)T工的勝任力應(yīng)該作為薪酬的一個(gè)付酬因素，即公司愿意為那些勝任力比較高的員工付出更多的回報(bào)，只有這樣，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的勝任力。所以勝任力測(cè)評(píng)的結(jié)果可以直接用于計(jì)算勝任力工資，或者在調(diào)薪時(shí)作為一個(gè)重要影響因素。

　　4. 勝任力模型在學(xué)習(xí) 管理體系中的應(yīng)用：企業(yè)到底應(yīng)該組織什么樣的學(xué)習(xí) ?傳統(tǒng)的學(xué)習(xí) 管理很難回答這個(gè)問題，更多的是用一些學(xué)習(xí) 需求調(diào)查問卷來草草了事。

　　勝任力模型對(duì)這個(gè)問題做了有力的回答，那就是企業(yè)應(yīng)該圍繞崗位勝任力模型來設(shè)計(jì)學(xué)習(xí) 課程體系，對(duì)各項(xiàng)勝任力條目設(shè)計(jì)相應(yīng)的學(xué)習(xí) 課程。員工通過勝任力測(cè)評(píng)，了解了自己的勝任短板，在企業(yè)學(xué)習(xí) 課程體系中進(jìn)行有針對(duì)性的選擇，通過學(xué)習(xí) ，不斷提升自身勝任力。

　　5. 勝任力模型在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用：?jiǎn)T工在一個(gè)組織中應(yīng)該如何發(fā)展，企業(yè)不能只是給員工“畫餅充饑”，而應(yīng)該明明白白告訴員工不同崗位的上升和轉(zhuǎn)換路線，包括需要做的各種準(zhǔn)備，但是這個(gè)問題一般不是很容易說清楚。如果建立了崗位勝任力模型，那么我們首先會(huì)發(fā)現(xiàn)，有一些崗位要求的勝任力結(jié)構(gòu)有相似性，這樣，我們可以把這些崗位劃分到一個(gè)“序列”中去，這樣可以擴(kuò)展員工職業(yè)生涯發(fā)展的橫、縱向通道;其次，將每一個(gè)崗位和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)崗位要求的勝任力結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比后，可以讓員工清楚地看到自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道要求自己不斷提升哪些知識(shí)、能力和素質(zhì)。如此一來，這個(gè)“餅”就變得有皮有餡、什么時(shí)候下鍋、什么時(shí)候出籠、什么時(shí)候能咬一口，都明明白白、清清楚楚了。

　　許三多是一名好“員工”，每一個(gè)企業(yè)都期望能擁有好員工，但好員工并非天生，需要一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理環(huán)境來孕育，那就是科學(xué)的“選人、用人、育人、留人”體系。這一切的核心就在于“人”，所以“人”的特質(zhì)需要被企業(yè)好好地研究，勝任力就是這個(gè)特質(zhì)，我想基于崗位勝任力模型的人力資源管理體系必將成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶之一。

。我們來用這個(gè)模型分析一下許三多和成才，為了便于理解，我們把模型簡(jiǎn)化一下，將勝任力主要分為三類：

　　1. 知識(shí)：?jiǎn)T工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、規(guī)則和對(duì)事物的看法等，如專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等。

　　2. 能力：指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而需要掌握的各種能力，如專業(yè)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系能力或應(yīng)變能力等。

　　3. 素質(zhì)：指更加源于人內(nèi)在特質(zhì)的東西，包括人的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我認(rèn)知與社會(huì)角色等，例如敬業(yè)、誠信、意志力、嚴(yán)謹(jǐn)或主動(dòng)性等，人的任何行為表現(xiàn)通常都可以在人的素質(zhì)內(nèi)涵中找到起因。

二、誰是“好員工”

　　我們可以把軍隊(duì)看成一個(gè)組織，那么許三多和成才誰是這個(gè)組織里的好“員工”呢?其實(shí)這個(gè)問題不難回答，不管是從大家的主觀判斷還是劇情給我們的實(shí)際印象(許三多進(jìn)入了老A，而成才被踢了出去;許三多獲得了各方面的認(rèn)可，而成才失去了除許三多以外幾乎所有的朋友，并背負(fù)了“背叛”二字)，我們都認(rèn)為許三多是一個(gè)好“員工”。并且根據(jù)以上的對(duì)比分析，這個(gè)問題變得更加清晰，我們找到了種種現(xiàn)象、種種偶然背后的必然：

　　1、在“知識(shí)”層面，兩人差異不大，只有文化水平有一定差異。

　　2、在“能力”層面，兩人有一定的差異，主要集中在“分析判斷能力”、“團(tuán)隊(duì)合作能力”和“人際關(guān)系能力”;而在“軍事專業(yè)能力”、“學(xué)習(xí)能力”和“執(zhí)行力”方面基本沒有太大差異，總體上，兩人的能力結(jié)構(gòu)比較接近。

　　3、在“素質(zhì)”層面，兩人的差異是很大的，尤其體現(xiàn)在“意志力”、“忠誠”、“責(zé)任心”、“誠實(shí)善良”、“原則性”等方面。許三多之所以能取得各項(xiàng)成就和獲得大家的普遍認(rèn)可，我想和他這幾項(xiàng)可貴的素質(zhì)有非常大的關(guān)系，這也印證了冰山模型的基本結(jié)論，就是冰山下的部分是真正決定一個(gè)人是否能勝任的關(guān)鍵。

　　三、如何發(fā)現(xiàn)好苗子?

　　看過這部連續(xù)劇的人都還記得，當(dāng)初許三多能夠進(jìn)入軍營，只是因?yàn)槿齻€(gè)字“龜兒子”，班長(zhǎng)史今借著酒勁，決定把“龜兒子”帶成一個(gè)堂堂正正的兵。我想如果不是史今，許三多還不知道能不能被征上兵?因?yàn)槟菚r(shí)候的他是那么的“憨、傻、呆”，為什么那時(shí)候沒有人知道這個(gè)許三多具有驚人的“意志力”，對(duì)組織“忠誠”，富有“責(zé)心”，做事情有“原則性”呢?我這樣說并不是懷疑部隊(duì)征兵時(shí)的甄別方法，因?yàn)槭方褚性S三多入伍，其實(shí)在于史今本人有他的看人方法，他看上了就看上了。這正如很多企業(yè)招聘的時(shí)候更加依賴于招聘者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和一些非結(jié)構(gòu)化的甄別方法一樣，這樣招聘是比較簡(jiǎn)便易行，但是并不科學(xué)，容易產(chǎn)生誤差，例如在《士兵突擊》中，如果不是慧眼的史今，許三多這一個(gè)好苗子可能就被埋沒了。所以為什么現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘的時(shí)候，不厭其煩地開始運(yùn)用各種測(cè)評(píng)手段來測(cè)試應(yīng)聘者的勝任力，我想很多企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到了勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的重要性.

　　四、勝任力模型的多元應(yīng)用

　　一個(gè)完整的崗位勝任力模型通常包括三個(gè)要素：①勝任力條目(如“溝通能力”、“敬業(yè)”);②勝任等級(jí)要求(如一個(gè)銷售崗位要求具備“極強(qiáng)”的溝通能力);③權(quán)重結(jié)構(gòu)(不同勝任力條目的權(quán)重關(guān)系、權(quán)重和為100%)。有了崗位勝任力模型，企業(yè)的人力資源管理水平將飛躍到一個(gè)新的層面：

　　1. 勝任力模型在招聘管理體系中的應(yīng)用：在招聘過程中，傳統(tǒng)的面試方法，只能考察被面試者的知識(shí)水平和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，有了崗位勝任力模型，我們可以設(shè)計(jì)更多有針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法，例如行為事件面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬測(cè)試、文件框測(cè)試等，能夠更加有效地測(cè)試被面試者的綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)能力、知識(shí)水平和崗位要求的匹配性，特別是能考察到冰山下的“素質(zhì)”層面的內(nèi)容，對(duì)精確甄選人才有非常重要的意義。

　　2. 勝任力模型在考核體系中的應(yīng)用：勝任力模型除了能用于新員工招聘測(cè)評(píng)外，也應(yīng)該作為對(duì)公司其他所有員工考核的一個(gè)方面，或者說需要定期地組織對(duì)公司所有員工的勝任力測(cè)評(píng)，讓每一個(gè)人了解自己的知識(shí)、能力和素質(zhì)的變化情況，了解自己的勝任力等級(jí)與崗位要求的差距，便于公司、員工上級(jí)、員工自己來管理勝任力、提高勝任力。

　　3. 勝任力模型在 薪酬管理 體系中的應(yīng)用：?jiǎn)T工的勝任力應(yīng)該作為薪酬的一個(gè)付酬因素，即公司愿意為那些勝任力比較高的員工付出更多的回報(bào)，只有這樣，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的勝任力。所以勝任力測(cè)評(píng)的結(jié)果可以直接用于計(jì)算勝任力工資，或者在調(diào)薪時(shí)作為一個(gè)重要影響因素。

　　4. 勝任力模型在學(xué)習(xí) 管理體系中的應(yīng)用：企業(yè)到底應(yīng)該組織什么樣的學(xué)習(xí) ?傳統(tǒng)的學(xué)習(xí) 管理很難回答這個(gè)問題，更多的是用一些學(xué)習(xí) 需求調(diào)查問卷來草草了事。

　　勝任力模型對(duì)這個(gè)問題做了有力的回答，那就是企業(yè)應(yīng)該圍繞崗位勝任力模型來設(shè)計(jì)學(xué)習(xí) 課程體系，對(duì)各項(xiàng)勝任力條目設(shè)計(jì)相應(yīng)的學(xué)習(xí) 課程。員工通過勝任力測(cè)評(píng)，了解了自己的勝任短板，在企業(yè)學(xué)習(xí) 課程體系中進(jìn)行有針對(duì)性的選擇，通過學(xué)習(xí) ，不斷提升自身勝任力。

　　5. 勝任力模型在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用：?jiǎn)T工在一個(gè)組織中應(yīng)該如何發(fā)展，企業(yè)不能只是給員工“畫餅充饑”，而應(yīng)該明明白白告訴員工不同崗位的上升和轉(zhuǎn)換路線，包括需要做的各種準(zhǔn)備，但是這個(gè)問題一般不是很容易說清楚。如果建立了崗位勝任力模型，那么我們首先會(huì)發(fā)現(xiàn)，有一些崗位要求的勝任力結(jié)構(gòu)有相似性，這樣，我們可以把這些崗位劃分到一個(gè)“序列”中去，這樣可以擴(kuò)展員工職業(yè)生涯發(fā)展的橫、縱向通道;其次，將每一個(gè)崗位和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)崗位要求的勝任力結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比后，可以讓員工清楚地看到自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道要求自己不斷提升哪些知識(shí)、能力和素質(zhì)。如此一來，這個(gè)“餅”就變得有皮有餡、什么時(shí)候下鍋、什么時(shí)候出籠、什么時(shí)候能咬一口，都明明白白、清清楚楚了。

　　許三多是一名好“員工”，每一個(gè)企業(yè)都期望能擁有好員工，但好員工并非天生，需要一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理環(huán)境來孕育，那就是科學(xué)的“選人、用人、育人、留人”體系。這一切的核心就在于“人”，所以“人”的特質(zhì)需要被企業(yè)好好地研究，勝任力就是這個(gè)特質(zhì)，我想基于崗位勝任力模型的人力資源管理體系必將成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶之一。