王思聰可能是萬達最完美的接班人

在新的商業世界，創新不是發展的需求，而是生存的必備條件。在這個瞬息萬變的時代，你如果不主動追求改變，就會被別人所改變取代。今天的世界正處于一個大巨變的時代，這種改變不是漸進和緩慢的改變，而是整個社會的元規則都在被顛覆。

你會看見幾乎所有的商業邏輯都在重組，昨天你所擁有的強大的資源優勢和競爭壁壘，有可能在今天就會變成你前進的負擔與障礙；今天在業界最領先的技術與專利，有可能明天就會變成一張廢紙。

在這樣一個巨變的年代，對企業領導人的要求與挑戰也與日俱增，企業需要什么樣的領導人來引領企業在時代的波濤中破浪前行？我們是需要守業者還是創業者？

企業需要“王思聰式”的領導人：不墨守陳規、敢于改變規則

企業領導人擔當起的是應對企業生存環境劇變，社會元規則改變下的企業前進大方向問題。至于策略及執行層面問題，自有職業經理人相輔落實。

當王思聰要扛起萬達這面大旗的時候，自然會有人對其制衡保駕：董事會、監事會、王健林及萬達精英們。對于王健林而言，不怕王思聰折騰，就怕他不能折騰。

也許王思聰今天的行為會讓王健林有些頭疼，但如果王思聰循規蹈矩，那王健林才會真正痛苦。“離經叛道”代表著生命力，代表著新的生命在成長、在突破。

相反，企業家最應該痛苦的，是只有循規蹈矩而缺乏創新突破的子女，循規蹈矩按部就班類型的管理者，每年從MBA商學院里教育而出的也多如牛毛。一個近百萬員工的企業可以找出一堆非常懂規矩、保險而不會犯錯的接班人，但這樣的領導者絕不是企業所需要的。 

談及王思聰，我們不要忽略低估了一個數百億的家族能為培養接班人所做的投入，并幼稚的想象其紈绔、愚昧與不求上進。其身后的龐大資源及網絡，早已決定了他已經在一個常人難以企及的高度俯瞰這個世界。

企業交接的本質是對資源的傳承，在中國卻從家族私事發展為社會現象級事件

企業交接與接班人選取在過去是一件家族或企業內部的私事，即便企業影響力很大、在行業中占舉足輕重的位置，企業交接也頂多是影響行業發展的事情。但在今天的中國社會，企業交接卻變成一個可能引發全社會關注的現象級事件。這跟中國經濟近代史有莫大關系。

中國的私營經濟，在上個世紀50-80年代間存在一個大斷層。伴隨著上個世紀50年代的公私合營及公有化浪潮，中國的私有經濟及民營經濟近乎完全消失。既然企業全都是國有和公有，也就不存在企業所有權交接的問題。

直到80年代開始的改革開放，中國才又開始出現私營經濟與民營經濟。從八十年代迄今，三十年過去了，最早創業的第一批企業家，到現在年輕的也都至少60歲以上，企業的接班人問題就自然而然地浮出水面，而且迫在眉睫。

改革開放后30多年的發展，民營企業在國民經濟中已經成為主體之一，解決著絕大多數的就業問題，在大多數的行業，尤其與民生密切關聯的地產、消費品等行業，民營企業也占據著主導地位，當他們需要進行企業交接的時候，自然會引發社會關注，變成了社會現象級事件。

企業所有者、產權管理權的變更，不僅僅影響著家族內部財富及權利的分配，也關乎企業員工的未來，所屬行業競爭格局的變化。企業家所進行的企業產權管理權的交接本身就不再是一件私事，而是關乎到企業、員工、社會的穩定與發展。從這個角度，企業接班人會被社會及輿論高度關注而成為現象級事件也不足為奇了。

資源的傳承是生物本能，其本質就是資源的占有與壟斷

生物與生俱來最重要的本能就是基因的生存與繁衍。子承父業，即以基因傳承的方式來決定事業傳承。在古今中外，不分地域、時間、行業，“子承父業”是絕大多數的企業、政治實體的共同選擇。在這點上，人類跟動植物在本質上沒有區別。

傳承可以是對財富、權利、榮譽的傳承，從時間與空間維度都是存在的。從豐田喜一郎創辦豐田到豐田章一郎把豐田發揚光大；從布什家族到羅斯柴爾德家族；從中國封建社會的世襲制到如今新加坡、朝鮮的民主社會及君主立憲國的王權家族，均是以子（女）承父（母）業的方式進行資源傳承。

以血緣為紐帶所進行的資源傳承，其本質就是基因對資源的占有與壟斷。進行資源傳承目的就是為了“你”的基因在生物界更好的生存繁衍與發展。

歷史演變，本能不變，進化的是資源傳承的方式 

資源的傳承是生物本能，只不過在進化演變的過程中，傳承的方式也有了改變。普遍的規律是由家庭式傳承變成家族式傳承，再由家族式傳承演變到利益集團（組織）的傳承。

“父傳子”即是最純粹的血緣關系式傳承，家族式傳承是以血緣關系加上共有利益為紐帶，而利益集團的傳承則是由生物屬性上的血緣基因傳承，上升到文化及價值層面的基因傳承。

以清王朝為例，在任的帝王可以在他的兒子、侄子、或者孫子中選一個最優秀的人作為整個家族的代言人與代理人。羅斯柴爾德家族以良好的教育在第二代第三代中培養種子選手，再從眾多的種子選手中選取最合適的作為接班人。不管家族中的誰繼承，整個利益都還是由整個家族共享。

資源進化鏈：血緣關系--半血緣--利益集團--價值觀與文化傳承 

因為認同你的理念和價值觀，所以將財富與資源傳承給你。

比爾蓋茨曾經明確表示，身后會將其財富捐獻給抗癌組織。Google的CEO佩奇說：“希望自己百年之后把錢交給那些夢想改變世界的人，比如埃隆•馬斯克“；上世紀五十年代，愛國資本家們基于對新中國的無限熱愛，敲鑼打鼓把自己企業資產拿出來公私合營，甚至把整個企業都捐給了國家。

這樣的資源傳承，已經超越基本的生物屬性、也超越了單純利益層面，進而上升到整個文化認同與價值認同的高度，而偉大的企業領導者的偉大之處也正在于他的目光遠大、胸懷寬廣、行事果決。

“好孩子與壞孩子”

從一個創業者的角度，或者以一個亟待變革的企業接班人角度，王思聰是個好孩子，他甚至有可能成為中國民企最成功的接班人之一。

判斷一個人的好壞可以從兩個方面：從世俗與社會大眾的角度，你是否是按照社會既有普世規則行事？但從成為一個偉大企業家的要求與角度來看，標準可能不盡相同，他們不僅無需墨守陳規，相反，他們可以并應該去藐視規則、打破規則，并且重構規則！離經叛道與特立獨行只是大眾給他的主觀標簽而已，誰在乎？

一個偉大的企業家通常是由“壞孩子”成長起來。

輟學創業的喬布斯，源于“泡妞”給女同學打分而創辦Facebook的扎克伯格，即便大多數人看來已經“老了”的兩個著名企業家——任正非與宗慶后，同樣也曾經是打破規則的“壞孩子”。

任正非從部隊轉業，沒有按部就班進入國企或者事業單位，而進入幾乎被外企完全壟斷的通訊行業，并以持續破壞通訊業既定的游戲規則步步打破壟斷，終成全球通訊行業的王者。

宗慶后好好的老師不做，去辦校辦工廠，從賣墨水到賣口服液再到賣食品飲料開商場，離人類靈魂工程師是越來越遠，如果兩位前輩都是守規矩的“好孩子”，估計也就沒有今天的民族驕傲華為與娃哈哈了……

二十年前，黃崇富將磁療保健技術融入眼鏡行業，并以賣醫療器械的方式賣眼鏡，取得了暴龍第一階段的成功。八年前，接班人黃法調又跳出眼鏡行業，將太陽鏡定義于時尚行業，再次將雅瑞企業推到一個全新高度。兩代人的“離經叛道”，讓暴龍、陌森成為行業的傳奇。

同樣的實例在虎躍營銷的客戶中不勝枚舉:銀鷺集團陳清水董事長在上個世紀末，以革命性的“生料灌裝滾動殺菌”技術，成為八寶粥行業絕對領導者，又放棄被奉為快消品營銷鐵律的終端精耕模式，放棄了主流的城市市場、主流渠道和主流產品，以一個非主流的銀鷺花生牛奶飲料單品，迅速崛起躋身中國飲料業第一梯隊。

在與雀巢合資后，第二代接班人陳延富又二次創業，三年打造出全球最為先進的制罐工廠。思念食品后發先至，不僅將速凍產業做到中國速凍食品的三強，更將兩家杜康分別收入囊中，并殺入地產業，資產規模全面超越曾經的老師與對手三全......等等！

越是偉大企業家，越能洞悉規則、打破規則并再建規則

人們經常會拿另一位著名的“富二代”汪小菲與王思聰比較。汪小菲從差不多十年前開始介入到俏江南的經營，這些年來，俏江南先后沖擊上市失敗，蘭會所虧損，鼎暉資本退出、直至去年傳出控股權喪失的消息......

多少人都會心存疑問：作為企業的第一接班人的汪小菲這十年做了什么？娶了如花嬌妻秀恩愛，上電視教導大眾創業，贏得京城四少的大名，一大幫的名流朋友捧場站臺大張旗鼓進軍快消業，推出“私家茶”飲料，然后、就沒有然后了……

同樣十年，王思聰又做了什么。

在大家都還認為游戲是不務正業的小屁孩才做的事情的時候，他居然大舉投資做了個游戲戰隊自任校長，到這兩年游戲業大紅大紫，大家恍然大悟回頭看：這小子不像歪打正著啊！

這小子還四處惹事把自己做成娛樂圈的紀委書記，演藝圈娛樂圈不能說人人買賬但真沒人愿意得罪，現在看來還真有用。萬達進軍文化產業并將之作為主產業，四處都充滿著王思聰的影子。

維珍集團（Virgin）創始人布蘭森用熱氣球環游世界、與名模各種緋聞、街頭裸奔等方式讓維珍迅速崛起，堪稱娛樂營銷的鼻祖典范，今天的王思聰在做的事兒，怎么看怎么有布蘭森的影子！在公眾媒體上“博關注”不是重點，為萬達獲取影響力和話語權才是關鍵。

所以一部電影上映有無王思聰造勢，上座率竟能達到30%-50%的差別。想想萬達文化投資日益興隆，以及對失職的導演進行調侃敲打。以此來看，王思聰真是個會替家里省錢，又會為家里賺錢的好孩子。 

中國人處事方式歷來講究“外圓內方”，他老子王健林算是其中典例。外圓內方實際上可以換個詞來解釋：“多做少說”。王思聰就不一樣了，敢做敢說敢折騰，敢打破規則。漸漸的，一個掌握了話語權的新貴階層偶像誕生了。雖然、這不一定是他有意為之。

人擁有了財富一方面要承擔更多社會責任，但另一方面是為了更自由。

王思聰敢做敢說、率性自我，如果用中國人道德標準之一“言行一致”來評判，王思聰作為青年楷模也不為過。再怎么樣也比那些說一套做一套的強。

新一代的企業所有者不再需要因為財富而放棄“自我”，而剛好相反、他們因為擁有財富更加“自由”。在不觸犯法律的前提下，就應該享有最大程度的自我與自由：無論工作或者生活，做自己所有想做的事情、說自己想說的話，這才是對自己生命負責的態度。越往后，這個趨勢將越發明顯。

企業交接的終極目的是把財富交給更值得托付的人

什么樣的人可以成為企業繼承人？

一個睿智的企業主，發現他的孩子不足以繼承和領導一個企業、 并且也不可能把企業經營的更好時，不妨把視野放大一些，到整個家族里來看看；當他在家族也沒有看到合適的繼承人時，他可以把目光放到更大的范圍來看。

學一學羅斯柴爾德家族、學一學保時捷家族，用家族的方式進行財富的傳承。如果家族里面也找不到合適的繼承者，讓職業經理人來管理也不失為一個方法。

美的擁有了千億級市值的時候，美的創始人何享健并沒有把企業交給自己的兒子，也沒在何氏家族中找繼承人，而是把美的董事長的位置交給了一個標準的職業經理人——方洪波。也許是因為何享健非常清楚地判斷他的兒女不能經營好美的，或者不愿意經營美的，既然如此，那就把財富交給更值得托付的人。

關于企業接班人，這就上升到第三階段：從家族傳承上升到利益集團，讓可以經營好管理好企業的“他”成為“我”家族的一部分，成為利益集團的一份子。何享健十幾年前就退休享樂人生，兒孫們也可以去做他們自己喜歡的事情。他們不擔心財富，是因為把財富交給了更值得托付的人。

當你發現有更好的人或團隊，能幫你更好地管理好這些資源時，就把資源交給這些人。歸根結底，包括財富在內的所有資源，歸根到底是屬于整個世界的。藏民死后會選擇天葬，因為他們相信“包括身體所有一切都來源于這個自然，死后就要歸還給自然”。

同樣，有些人認為財富來自社會，到一定階段要把財富返還給社會；有些人認為財富屬于國家，到一定時候就應該把財富捐給國家。財富和資源的歸屬和處理，就取決于企業家本身的價值觀了。

所以，企業接班人的選擇，取決于現有的企業領導人站在什么層面和立場去思考這個問題。處在不同思想境界的企業家，會對自己的財富與選擇做不同的判斷。

隨著趨勢的發展，企業家的個人修養和思想境界的變化，他有可能將資源傳承方式上升到利益集團、上升到民族、文化與宗教等。這個趨勢會越來越明顯，而且我們現在也已經看見很多的民營企業家正在做出了“子承父業”之外的選擇。

家庭、家族、企業及其他社會組織對財富與資源的傳承、離不開社會和歷史的大背景，社會在隆隆向前，社會文化與價值在不斷更新，這個世界會變得越來越多元，企業傳承的對象與方式也會不斷演變！財富與資源的傳承發展，也會像文化與文明的傳承發展一般，作為人類文明的一部分，多元、繁茂、與時俱進、生生不息。