人性化管理的惠普為何留不住人才？

曾經(jīng)有一本書叫《笑著離開惠普》，是前幾年大量公司建設(shè)企業(yè)文化的寶典。這本書講到惠普的企業(yè)文化有多好，如何構(gòu)建這種有效人性化管理的企業(yè)文化，形成核心競爭力。其實(shí)我想說的是，現(xiàn)在看來這本書基本上就是個(gè)笑話。一方面是，有如此良好人性化管理戰(zhàn)略企業(yè)文化的惠普，現(xiàn)在是每況愈下，雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區(qū)第一的位置，但是盈利性逐年下降，危機(jī)凸顯。好的企業(yè)文化，沒有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。而另外一方面是，面對每況愈下的惠普，那些曾經(jīng)歌頌惠普企業(yè)文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業(yè)文化，為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)留住那些人呢?

曾經(jīng)的惠普，午飯后有水果，還是進(jìn)口的，吃不完還可以打包帶著;一天工作五六個(gè)小時(shí)，每年帶薪休假，每年兩次體檢;還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加太大壓力的理念，以及讓高管花80% 時(shí)間用在幫助員工解決問題之上，等等，都使得曾經(jīng)的惠普員工無比傲嬌。

曾經(jīng)的屌絲都成了小資，每天來公司不是干活，而是享受環(huán)境，喝茶談情。越是優(yōu)越的環(huán)境，越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懶，越睡越癱，這是本性使然，必然的事情，這對于公司而言，是好事情嗎?!

隨著惠普這幾年業(yè)務(wù)的萎縮，建立在福利之上的企業(yè)文化，很快也就失去了，抱怨聲不斷增多，工作強(qiáng)度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給的越好，走的人越快。如同希臘的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，長期享受免費(fèi)的希臘人民，僅僅因?yàn)槭菍?shí)行了課本收費(fèi)，就覺得自己的奶酪被動(dòng)了，罷工游行，每天抗議。某個(gè)意義上看，員工跟企業(yè)之間其實(shí)必然是博弈關(guān)系，尋求的是合理的邊界點(diǎn)，而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。

笑著離開惠普，很大程度上可以看成是一個(gè)企業(yè)文化的反例。確切地說，一個(gè)經(jīng)營主體首先要做的事情，是確保持續(xù)盈利，這個(gè)是對員工最大的福利，其次才是盡可能創(chuàng)造好的環(huán)境讓員工成長，而不是讓員工蛻化。一個(gè)自身無法實(shí)現(xiàn)盈利的公司，是建設(shè)不了好的文化的，而即使最好的企業(yè)文化，其實(shí)也是無法確保公司盈利的。企業(yè)文化很大程度上是錦上添花的事情，很難成為公司的核心戰(zhàn)略。

我曾經(jīng)主導(dǎo)過一個(gè)公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千號(hào)人的食堂給砍了。因?yàn)檫@個(gè)本來是公司為員工創(chuàng)造良好的飲食環(huán)境而建造的食堂，最后卻成了公司的負(fù)擔(dān)。每天有人抱怨公司的伙食不好，更加離譜的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在給他們打飯的時(shí)候不笑，極大地影響了他們工作的心情。通過諸如此類的事情，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你為員工做得越多，換來的未必一定是員工的感激，而可能是更多的要求。

而且現(xiàn)實(shí)中也發(fā)現(xiàn)了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負(fù)面作用是擠占了好員工的資源補(bǔ)貼給了差的員工，為什么這么說呢?我曾經(jīng)在食堂觀察了一個(gè)月左右的時(shí)間，這個(gè)食堂是免費(fèi)的(別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費(fèi)的)，而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵?？傆泻芏鄦T工喜歡帶人來吃飯，老婆小孩都帶來，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績效不高的員工，兩者相關(guān)性很大;而那些努力工作、責(zé)任心極強(qiáng)的員工經(jīng)常忙碌得沒有吃飯的時(shí)間，只能叫別人代為打飯。

實(shí)際上導(dǎo)致的結(jié)果就是好員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發(fā)現(xiàn)越是對公司貢獻(xiàn)一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因?yàn)楣ぷ髅β担吹篃o法參加集體旅游。如此種種，最后就導(dǎo)致公司形成了一種不公平的激勵(lì)機(jī)制，使得人們越來越喜歡蹭便宜，而不是做事情。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，這種趨勢其實(shí)是更濃厚的，人性化管理的背后其實(shí)是極強(qiáng)的績效約束。馬云有個(gè)演講說，要快樂的工作，不要考核，不要KPI。事實(shí)上，阿里的績效可能比誰都?xì)埧岚?。來往推出的時(shí)候，還不是要求每個(gè)人都拓展一百個(gè)客戶，不然就不發(fā)年終獎(jiǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)的績效考核永遠(yuǎn)是圍繞著公司盈利而進(jìn)行的，員工關(guān)愛和人性化管理，可能在傳統(tǒng)企業(yè)里是對的，但是個(gè)人感覺在沒有未來長期戰(zhàn)略的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可能會(huì)很少?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)日趨呈現(xiàn)的是更赤裸裸的價(jià)值交換色彩。

其實(shí)這里再深入思考一個(gè)命題，日新月異的技術(shù)進(jìn)步讓人類世界被加速改變，要追隨這個(gè)技術(shù)推動(dòng)的世界，是難度很大的，互聯(lián)網(wǎng)公司每天都生活在危機(jī)之中，你談什么顛覆金融業(yè)呢?互聯(lián)網(wǎng)在中國大概經(jīng)歷了11 年的時(shí)間，去翻翻過去的新聞稿，沉舟側(cè)畔千帆過，多少牛逼哄哄的人物和互聯(lián)網(wǎng)公司沒落了，迭代更新的速度極快。這本身也反映了互聯(lián)網(wǎng)公司的生命周期很短暫，而且也很容易隨著技術(shù)的進(jìn)步而被不同的生活方式所拋棄，所以互聯(lián)網(wǎng)必然是短期戰(zhàn)略主導(dǎo)的，是看不到太遙遠(yuǎn)的未來的。極端點(diǎn)說，可能互聯(lián)網(wǎng)本身也是沒有未來的，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)作為一種技術(shù)構(gòu)建的體系，本身就帶有很大的可被顛覆性，技術(shù)的進(jìn)步之快遠(yuǎn)超我們想象。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)顛覆互聯(lián)網(wǎng)大概也就五年時(shí)間，必然意味著有更新的技術(shù)來顛覆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)?，F(xiàn)在的技術(shù)迭代很有意思，它并不是在前一代技術(shù)上發(fā)展起來的新技術(shù)，而是完全不理原先的技術(shù)，重新構(gòu)建體系，使得基于過去技術(shù)所形成的優(yōu)勢都被打破。從這個(gè)角度想下去，互聯(lián)網(wǎng)沒有未來的這個(gè)論斷，肯定是可以下的。

而這個(gè)時(shí)候，作為金融業(yè)，要把自己的長期戰(zhàn)略依附在互聯(lián)網(wǎng)這種短期戰(zhàn)略之上，我個(gè)人感覺是扯淡的事情。我還是堅(jiān)定地認(rèn)為金融業(yè)應(yīng)該立足于保守主義的長期戰(zhàn)略，認(rèn)清自己比認(rèn)清別人更重要。當(dāng)然隱含的前提是，你要知道自己到底是誰?有什么優(yōu)勢?