寬松企業(yè)文化黏住80后

  今年股市的火爆使基金經(jīng)理成為職場的頂級明星。然而基金經(jīng)理的出走，就像小孩子過家家一樣，說翻臉就翻臉，而且“一走就是一個排”，不光自己走，還要拉上關(guān)系好的哥們兒兄弟一起走。任基金公司腦汁絞盡，雙基金經(jīng)理制、股權(quán)激勵，與投研團隊捆綁問責(zé)，都無法化解基金經(jīng)理出走帶來的傷害。基金公司的HR經(jīng)理不好當呀！

    其實不止基金公司，在80后成為公司骨干的IT公司、公關(guān)公司、銷售公司，HR經(jīng)理們同樣撓頭：這些年輕人，怎么就……

    不過，世上總是有人歡喜有人憂。同樣類型的公司，有的HR經(jīng)理們卻過得輕松自在，游刃有余。

    他們的秘訣是什么？本期專題將和您一同求解。

    當80后逐漸成為一些企業(yè)的主力時，年終聘任就變得不那么簡單了。用高工資“拴”住優(yōu)秀員工，一句“你達不到我們的要求”就“送”走不合格的員工？這些都已經(jīng)是落伍的年終聘任方式了。

    想要成為一個受80后青睞的公司，情感、自由、空間、面子是必須掌握的關(guān)鍵詞。

    留以“情”感人增加公司黏度

    比職業(yè)角度更具有吸引力的是企業(yè)文化，80后年輕人喜歡拼命工作，然后再盡情玩耍。因此，強調(diào)工作生活平衡度的管理體制更受歡迎。

    科聞100是一家在倫敦上市的國際公關(guān)公司，進入中國已4年有余，與大多數(shù)同類的公司一樣，單位里幾乎是年輕人的天下。“科技是前沿的東西，對年輕人很有吸引力，這樣的行業(yè)性質(zhì)決定，我們必須動足腦筋留住那些更有特點的80后。”科聞100大中華區(qū)人力資源總監(jiān)張冬梅如是說。

    到了每年績效考核時，各級主管最重要的工作就是：首先評價自己團隊中成員的職業(yè)規(guī)劃，該走還是該留，然后分別對待。張冬梅告訴記者，對于年輕人，如果等到其想離開公司，再用“錢”（指提高工資、福利待遇等）去留人，是很難留住的。

    更為重要的是給予職業(yè)機會和發(fā)展空間，了解其想離開的理由，對癥下藥。“比職業(yè)角度更具有吸引力的是企業(yè)文化，年輕人喜歡拼命工作，然后再盡情玩耍。因此，我們的企業(yè)文化強調(diào)，工作生活平衡度。”

    “工作時間上的靈活度很重要，我們上下班不打卡，有半個小時左右的寬松性，夏天天熱等特殊情況可以更早下班。”張冬梅說。喜歡賴床的80后再也不用半閉著眼睛“沖”進辦公室了。

    更加慰貼的情感管理還有，為員工生日舉行PARTY，每年有2天的假日叫做“被窩日”——在沒有重大工作的前提下，情緒不佳、希望把夜里的美夢做完等任何不想工作的理由都適用，員工可以自己決定是否要去上班，而不需要等待領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)。

    對于那些已經(jīng)上市的公司來說，股權(quán)激勵是長期激勵員工的主要和有效方式。不具備這樣條件的公司同樣可以“留”住優(yōu)秀員工，那就是休假管理。“我們每個季度，都會有團隊建設(shè)。每年會聚集北京、上海等各地同事一起，出去旅游或者學(xué)習(xí) 。對于工作6年的員工，還會有3個月的帶薪休假。”張冬梅表示。

    所有這些企業(yè)文化的點子，都是為了讓在情感上容易產(chǎn)生依賴感的80后更加“依戀”公司。這對于民營企業(yè)同樣適用。

    “我們是一家快速發(fā)展的創(chuàng)意型公司，是傳統(tǒng)的百貨企業(yè)和新興互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的結(jié)合。等到別的企業(yè)來挖優(yōu)秀的員工，那就太晚了。在這之前，我們會用種種管理手段，增加公司黏度。”名品導(dǎo)購網(wǎng)CEO陸煒表示。

    陸煒所謂的管理手段，同樣以“情”為主，“完全用制度約束80后，不一定很理想。”這些情感的方式包括：

    名品導(dǎo)購網(wǎng)本地人和外地人基本上數(shù)量相當。如何讓那些“滬漂”一族安心工作就顯得格外重要。與很多公司辦理綜合保險不同的是，陸煒要求公司盡量為每一位外地員工協(xié)助辦理長期居住證，這樣就可以交納四金，使本地化的保障落實到外地人身上。對經(jīng)常外出的買團體意外險也是完善個人保障的一個重要方面。

    “我們公司除了高層有70后的，大部分員工都是80后，因此企業(yè)文化也完全是為80后服務(wù)的。例如，我們在內(nèi)部成立俱樂部，三個人組成幫幫組。對于獨立生活能力不強的80后，企業(yè)更是要細致入微地如同父母一樣洞察他們的需求。”陸煒這樣說。

    面臨婚娶等重大事情，名品導(dǎo)購網(wǎng)會直接給予員工物質(zhì)和精神的雙重幫助。該公司曾有一位非常優(yōu)秀的80后員工，屬于競爭對手重點“挖角”對象。陸煒的“反挖”策略是，了解其在養(yǎng)了孩子之后經(jīng)濟拮據(jù)，以公司名義借款給他，并常常關(guān)心其家庭生活。

    這些看似微不足道的點點滴滴，成了迫切需要被關(guān)懷、被尊重、被重視的80后“死心塌地”跟隨一個公司的重要籌碼。

    辭給足面子辭退不是永久不合作

    “勸辭”可以為第二次合作打下良好基礎(chǔ)。畢竟，被辭退的80后會很難放下面子再次回到原來的公司。主動炒公司的員工在收到原公司的OFFER時，卻能夠欣然接受再次合作。

    要留住80后員工，情感訴求是最重要的，而要想把不滿意的員工辭掉，足夠的面子是80后最需要的。

    在科聞100，表現(xiàn)欠佳的員工可以在被辭退前獲得更多的機會：如果員工能力足夠，但是由于年輕人喜歡新鮮有趣、或是在某個團隊中產(chǎn)生工作情緒等，可以為其更換客戶，調(diào)整到其他團隊中試試；對于那些態(tài)度很好、又愛學(xué)上進的員工而言，也許能力暫時無法勝任目前的任務(wù)，也會再給一次機會，讓其去做和能力匹配的工作。

    對于調(diào)整和學(xué)習(xí) 之后仍然無法勝任工作的，去意已定、決意接受其他公司的，以及態(tài)度惡劣、價值觀上無法認可的，公司會毫不猶豫地“請”走。

    “勸辭”是最保險的方法。

    某企業(yè)老總告訴記者，企業(yè)辭退員工的成本很高，《新勞動合同法》的實施會使這個成本更高。因此很多企業(yè)都會選擇與員工溝通，使其主動意識到雙方合作對自己個人和公司都沒有幫助，而后主動提出辭職。

    “對于80后而言，讓員工主動提出辭職也可以滿足他們的面子。畢竟，員工炒企業(yè)會讓他比較不容易嫉恨公司。”陸煒如是說。

    對于那些喜歡新奇、又常常進步飛快的80后而言，企業(yè)應(yīng)該篤定的是：辭退不是永久不合作。

    張冬梅說：“在員工離職之前我們會了解他們對公司的不滿之處，進行改善。所有離職員工都會保持日后聯(lián)系，只要有新的工作機會，會首先想到他們。”

    陸煒認為，“勸辭”可以為第二次合作打下良好基礎(chǔ)。畢竟，被辭退的80后會很難放下面子再次回到這個公司。主動炒公司的員工在收到原公司的OFFER時，卻能夠欣然接受再次的合作。

    對于企業(yè)來說，擁有一兩個“迷途知返”的員工，也能夠教育那些正在蠢蠢欲動的現(xiàn)有員工：我們的企業(yè)是最好的，值得你留下！