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      2013年10月04日    付致東 北大縱橫      
    推薦學(xué)習(xí): 歐洲大學(xué)商學(xué)院,企業(yè)家學(xué)者學(xué)位教育領(lǐng)航者。翹首以盼,點(diǎn)燃我們學(xué)習(xí)的熱情,共同探尋個(gè)人成長(zhǎng)企業(yè)發(fā)展新思路。歡迎加入歐洲大學(xué)商學(xué)院(EU)博士學(xué)位>>
            薪酬 是總報(bào)酬(薪酬、福利、工作體驗(yàn))的重要內(nèi)容,由固定部分和浮動(dòng)部分組成。固定部分就是通常說(shuō)的底薪或基本工資,浮動(dòng)部分就是通常說(shuō)的 績(jī)效 獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì),所以要構(gòu)建經(jīng)銷(xiāo)商公司的工資與獎(jiǎng)金體系,就是要建立一套切實(shí)可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷(xiāo)商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性,但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前,經(jīng)銷(xiāo)商公司老板首先要回答的問(wèn)題就是薪酬政策是什么?即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動(dòng)薪酬及薪酬對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么?然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么?

      總體上講,要弄明白這些問(wèn)題,經(jīng)銷(xiāo)商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個(gè)方面的因素,分別是崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng),并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制:

      第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ),運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)估工具,由專(zhuān)家組進(jìn)行各崗位的崗位價(jià)值評(píng)估。

      第二,獲取市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。通過(guò)向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司購(gòu)買(mǎi)薪酬報(bào)告以了解外部的薪酬?duì)顩r,并與公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)相比較,通過(guò)薪酬曲線(xiàn),確定公司薪酬的市場(chǎng)定位,并保證具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

      第三,設(shè)計(jì)基本的薪資結(jié)構(gòu),薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級(jí)數(shù)、級(jí)差和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。

      第四,設(shè)計(jì)公司的薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資制、市場(chǎng)工資制等。

      第五,確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例,即固定部分與浮動(dòng)部分的比例大小。不同層級(jí)、不同序列的崗位,薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級(jí)別越高,浮動(dòng)部分比例應(yīng)該越大。

      第六,薪酬總額的測(cè)算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測(cè)算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動(dòng)范圍,有利于工資套改。

      第七,制定薪酬制度手冊(cè)。

      第八,結(jié)合崗位調(diào)整和績(jī)效考核,進(jìn)行薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)。
     

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    隨機(jī)讀管理故事:《要害與敏感關(guān)鍵點(diǎn)》
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