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      2013年10月04日    hroot      
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    “提到 薪酬 ,全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業普遍存在,也是永遠的問題。在薪酬現金總數確定的情況下,如何合理設計薪酬制度,達到最好的激勵效果;怎樣避免加薪、發獎金所帶來的“負效應”等,是每個HR都要面臨的問題。

        為此,英才網聯旗下教培英才網、服裝英才網于9月24日主辦了“基于崗位價值的薪酬體系設計實務”的主題沙龍,邀請具有豐富企業實戰管理經驗的太和顧問高級合伙人王紅軍先生,與眾多HR們探討如何利用薪酬制度激發員工潛能等問題。

        注重增加“滿意”因素

        王紅軍說,員工薪酬可分為兩大部分:一部分是消除“不滿意”的保健因素,如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報;另一部分是增加“滿意”的激勵因素,如額外的獎金、休假、提升等明顯區別并優于其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素,才能更加有效地激發員工的潛能并提高員工對企業的忠誠度。

        保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的,當激勵因素成為一種慣例和常態的時候,就失去了激勵的效果,轉化成了保健因素。“就像很多企業發放的獎金,只是一種名目,每個月都會足額發放,員工沒有得不到獎金的壓力,這種獎金發了起不到激勵的作用,不發反而會讓員工產生不滿情緒,實際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發放上要避免這種情況的出現。”王紅軍說。

        設計適合員工需要的激勵項目

        福利是最佳的激勵員工的手段,但在實際操作中HR應學會使用一些技巧。王紅軍舉例說:“某企業給經常出差的 銷售 人員辦理了銀行信用卡,出差期間產生的費用可直接刷卡結算,不僅為銷售人員簡化了手續,而且因刷卡產生的積分可以兌換相應的禮品,實際也是為銷售人員發放福利,這種做法得到了銷售人員的認可,這就是福利設計恰當的例子。相反,要是為出差次數很少的財務人員辦理信用卡,這個福利就失去了激勵的作用。”

    王紅軍分析說,辦理銀行信用卡的成本很低,但由于設計恰當,會產生高于投入許多倍的回報。福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且還可以節省支出,達到事半功倍的效果。

        最后,王紅軍強調,薪酬問題一定不只是薪酬問題,薪酬制度對企業背景具有極強的依賴性,不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復制性,所以HR要根據企業自身情況合理設計薪酬制度,最大限度地激發員工的潛能。

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    隨機讀管理故事:《兩輛中巴》
      家門口有一條汽車線路,是從小港口開往火車站的。不知是因為線路短,還是沿途人少的緣故,客運公司僅安排兩輛中巴來回對開。開101的是一對夫婦,開102的也是一對夫婦。 
      坐車的大多是一些船民,由于他們長期在水上生活,因此一進城往往是一家老少。 
      101號的女主人很少讓船民給孩子買票,即使是一對夫婦帶幾個孩子,她也像是熟視無睹似的,只要求船民買兩張成人票。 
      有的船民過意不去,執意要給大點的孩子買票。她就笑著對船民的孩子說:"下次給帶個小河蚌來,好嗎?這次就讓你免費坐車。" 
      102號的女主人恰恰相反。只要有帶孩子的,大一點的要全票,小一點的也得買半票,她總是說,車是承包的,每月要向客運公司交多少多少錢,哪個月不交足,馬上就干不下去了。 
      船員民們也理解,幾個人就掏幾張票的錢。因此,每次也都相安無事。不過,三個月后,門口的102號不見了,聽說停開了。它應驗了102號女主人話:馬上就干不下去了,因為搭她的車的人很少。 
      點評:營銷是不見硝煙的戰場。在這個戰場上,競爭者之間比拼的不僅僅是價格、質量和服務,還有營銷哲學這樣深層次的東西。102號的做法無可厚非,101號的做法似乎很傻,然而,最后卻是"傻人"取得了成功,"精明的"反而做不下去了。再看看我們身邊無數的"傻人自有傻福"、"機關算盡太聰明"的例子,其中的道理還用多說嗎? 
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