績效考核的關(guān)鍵一步是取信員工

　　 績效 管理 涉及 薪酬 、崗位、獎(jiǎng)金、任用、團(tuán)隊(duì)這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對(duì)企業(yè)影響如此之深刻。因此，對(duì)績效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的！

　　當(dāng)你問一些企業(yè)的老板員工薪酬待遇有沒有競爭力時(shí)，他總會(huì)不假思索地回答：”中等偏上，馬上準(zhǔn)備再調(diào)整工資“（沒有一個(gè)老板會(huì)認(rèn)為處在中下水平），而員工私下會(huì)告訴你，工資水平太低了，大家盼著調(diào)整工資都望眼欲穿了；你問有沒有解決核心團(tuán)隊(duì)的后顧之憂時(shí)，他總會(huì)毫不猶豫地說：我已經(jīng)制定了 上市 計(jì)劃，為他們?cè)O(shè)計(jì)了持股方案、獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)理們則告訴你，這些話我們聽得耳朵都長繭子了，畫個(gè)大餅充饑而已！

　　老板的這些說法，說好聽點(diǎn)是”哄“，說不好聽點(diǎn)是”騙“，以此既能少付出，又能穩(wěn)定員工。表明看，是老板在忽悠員工，員工吃虧老板占便宜，實(shí)際上是老板占小便宜吃大虧。道理很明擺著：要讓員工真正關(guān)心企業(yè)的效益，老板首先必須關(guān)心員工的利益；老板如果不重視員工的利益，員工就會(huì)想法降低企業(yè)的效益！

　　當(dāng)你問經(jīng)理們?nèi)绾慰创冃Э荚u(píng)時(shí)，他們一臉委屈，道不盡一個(gè)”冤“字：我們是鉆到風(fēng)箱里的老鼠，兩頭受氣，上下不滿意：主管領(lǐng)導(dǎo)不滿意，老板不高興，板子還不是打我的屁股？考評(píng)分?jǐn)?shù)打低了，下屬不滿意，打高了，他工作沒做好，我不滿意；當(dāng)你問到員工工作狀態(tài)時(shí)，他無助地連連搖頭說，忙的忙死，閑的閑死，可一說起來，誰都叫忙的要死；當(dāng)你問他怎么打分時(shí)，他苦笑著說，還不是輪流坐莊，要不都覺得冤，沒辦法擺平啊！面對(duì)這些委屈、無助、無奈，經(jīng)理們需要靜心反思：作為經(jīng)理所有的人都滿意的唯一正確選擇就是公正考評(píng)，經(jīng)理核心的價(jià)值在于合理整合資源，激勵(lì)下屬，完成任務(wù)，自己做到了沒有？

　　當(dāng)你問員工如何評(píng)價(jià)考評(píng)體系時(shí)，他們往往用質(zhì)疑地口氣說”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)制定，分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)隨便打，有冤無處申，有苦無處訴，怎么考還不是一個(gè)樣？“；當(dāng)你問員工如何看待績效考評(píng)的激勵(lì)時(shí)，他們馬上提出一串問號(hào)”這些領(lǐng)導(dǎo)們講的是真的嗎，他們的話算數(shù)嗎，他們能說到做到嗎？“；當(dāng)你問員工對(duì)待績效考評(píng)的態(tài)度時(shí)，他們一聲嘆息，語帶麻木地說”愛咋的咋的，隨便怎么考吧，無所謂啦“；當(dāng)你問員工自己在績效考評(píng)中該怎么做時(shí)，他們感嘆地表達(dá)出自我保護(hù)的心態(tài)”先管好自己再說吧，出頭的椽子先爛，槍打出頭鳥啊“。在對(duì)某 房地產(chǎn) 集團(tuán)的績效問卷調(diào)查中，問到”你認(rèn)為公司目前績效考評(píng)的結(jié)果是否公正？“，結(jié)果回答”無所謂公正與否“的居然占62%！在問到”現(xiàn)在的績效工資、績效獎(jiǎng)金對(duì)你有動(dòng)力嗎？“75%的回答”沒有“。

　　實(shí)施績效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對(duì)考評(píng)的質(zhì)疑多于認(rèn)同，績效管理如何能真正有效實(shí)施？任何管理體系的有效實(shí)行首先必須獲得員工的認(rèn)同和支持，失去群眾基礎(chǔ)的考評(píng)豈不可悲？！