績效考核的關鍵一步是取信員工

　　 績效 管理 涉及 薪酬 、崗位、獎金、任用、團隊這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對企業影響如此之深刻。因此，對績效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的！

　　當你問一些企業的老板員工薪酬待遇有沒有競爭力時，他總會不假思索地回答：”中等偏上，馬上準備再調整工資“（沒有一個老板會認為處在中下水平），而員工私下會告訴你，工資水平太低了，大家盼著調整工資都望眼欲穿了；你問有沒有解決核心團隊的后顧之憂時，他總會毫不猶豫地說：我已經制定了 上市 計劃，為他們設計了持股方案、獎勵方案，經理們則告訴你，這些話我們聽得耳朵都長繭子了，畫個大餅充饑而已！

　　老板的這些說法，說好聽點是”哄“，說不好聽點是”騙“，以此既能少付出，又能穩定員工。表明看，是老板在忽悠員工，員工吃虧老板占便宜，實際上是老板占小便宜吃大虧。道理很明擺著：要讓員工真正關心企業的效益，老板首先必須關心員工的利益；老板如果不重視員工的利益，員工就會想法降低企業的效益！

　　當你問經理們如何看待績效考評時，他們一臉委屈，道不盡一個”冤“字：我們是鉆到風箱里的老鼠，兩頭受氣，上下不滿意：主管領導不滿意，老板不高興，板子還不是打我的屁股？考評分數打低了，下屬不滿意，打高了，他工作沒做好，我不滿意；當你問到員工工作狀態時，他無助地連連搖頭說，忙的忙死，閑的閑死，可一說起來，誰都叫忙的要死；當你問他怎么打分時，他苦笑著說，還不是輪流坐莊，要不都覺得冤，沒辦法擺平啊！面對這些委屈、無助、無奈，經理們需要靜心反思：作為經理所有的人都滿意的唯一正確選擇就是公正考評，經理核心的價值在于合理整合資源，激勵下屬，完成任務，自己做到了沒有？

　　當你問員工如何評價考評體系時，他們往往用質疑地口氣說”考評標準領導制定，分數領導隨便打，有冤無處申，有苦無處訴，怎么考還不是一個樣？“；當你問員工如何看待績效考評的激勵時，他們馬上提出一串問號”這些領導們講的是真的嗎，他們的話算數嗎，他們能說到做到嗎？“；當你問員工對待績效考評的態度時，他們一聲嘆息，語帶麻木地說”愛咋的咋的，隨便怎么考吧，無所謂啦“；當你問員工自己在績效考評中該怎么做時，他們感嘆地表達出自我保護的心態”先管好自己再說吧，出頭的椽子先爛，槍打出頭鳥啊“。在對某 房地產 集團的績效問卷調查中，問到”你認為公司目前績效考評的結果是否公正？“，結果回答”無所謂公正與否“的居然占62%！在問到”現在的績效工資、績效獎金對你有動力嗎？“75%的回答”沒有“。

　　實施績效管理，最關鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質疑多于認同，績效管理如何能真正有效實施？任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認同和支持，失去群眾基礎的考評豈不可悲？！