孫波：中國(guó)企業(yè)人力資源的5大變化趨勢(shì)

• 作者| 孫波 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教授
• 這次要談的可能比較偏哲學(xué)，因?yàn)槲以噲D分析我們正在面臨的種種變化背后，究竟是什么變了。有沒(méi)有根本性的矛盾點(diǎn)？如有，或許它就是解決的突破點(diǎn)。

今天我們所看到的矛盾，比如中美之間的摩擦，更深層次的原因是什么呢?有沒(méi)有可能是雙方都面臨著同樣的問(wèn)題，而差異化的視角帶來(lái)了摩擦？

人類正面臨同樣的根源性問(wèn)題——人找不到目的

2011年以后，我們一直在強(qiáng)調(diào)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的不確定性，當(dāng)時(shí)我們對(duì)這種不確定性的定性，是由于發(fā)展模式的不確定，認(rèn)為這是根本性的不確定。

不管是中國(guó)、歐洲還是美國(guó)的發(fā)展模式好像都遇到了一些問(wèn)題。比如，中國(guó)遇到的是不可持續(xù)性的問(wèn)題，而美國(guó)是美元地位受到?jīng)_擊的問(wèn)題，歐洲則是高福利、低儲(chǔ)蓄、高負(fù)債的問(wèn)題等。我們當(dāng)時(shí)認(rèn)為，發(fā)展模式和環(huán)境的不確定性是問(wèn)題的根源。

但時(shí)局發(fā)展至今，我們發(fā)現(xiàn)，模式問(wèn)題并不是唯一根源。不管是中國(guó)、美國(guó)還是歐洲，雖然各有各的問(wèn)題，但我們同時(shí)還面臨著一個(gè)共同問(wèn)題——人本身找不到一種“目的”。

這個(gè)最根本性的問(wèn)題導(dǎo)致了國(guó)家與國(guó)家之間、代際與代際之間、舊模式和新模式之間，都產(chǎn)生了一些根本性的沖突。比如說(shuō)普遍的社會(huì)粗鄙化、快商文化、娛樂(lè)至死，等等，這些現(xiàn)象最根本的原因可能就是人找不到目的了。

人找不到目的，不能等同于信仰的迷失，信仰迷失只是它的一種表現(xiàn)。剛才我們談到“新常態(tài)”，如果從這個(gè)角度去看，就存在“長(zhǎng)期化常態(tài)”和“短期化常態(tài)”。

有些問(wèn)題從長(zhǎng)期來(lái)看可能會(huì)是一種常態(tài)，而有些問(wèn)題只是在一定時(shí)期之內(nèi)存在。比如，“00后”進(jìn)入職場(chǎng)會(huì)帶來(lái)新的管理挑戰(zhàn)”這個(gè)假設(shè)命題，從短期來(lái)看可能會(huì)有代際沖突的常態(tài)，但是從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，“00后”與前面幾代人同時(shí)面臨著無(wú)所適從、不知道目的是什么而產(chǎn)生的隔閡——我們都找不到一個(gè)明確的目的，但由于生長(zhǎng)環(huán)境不一樣、追求不一樣等原因，幾代人所認(rèn)同的目的并不一致，這才是根本的矛盾點(diǎn)。

如果從這個(gè)角度去看企業(yè)經(jīng)營(yíng)，尤其是人力資源管理，那“人找不到一個(gè)目的”的假設(shè)性所帶來(lái)的問(wèn)題就會(huì)比較大。

過(guò)去，工業(yè)時(shí)代所構(gòu)建起來(lái)的一整套方式都是基于我們對(duì)發(fā)展的目的而設(shè)計(jì)和構(gòu)建的。我們要發(fā)展，要物質(zhì)更好，要生活更好。過(guò)去，我們對(duì)存在于這個(gè)世界的目的很清晰，而慢慢地，我們對(duì)這件事的目的開(kāi)始模糊了。過(guò)去，我們說(shuō)“三十年河?xùn)|，三十年河西”，現(xiàn)在可能是“三年河?xùn)|，三年河西”。

變化的速度加快了，就像列車(chē)高速飛馳、窗外景色一閃而過(guò)，似乎看見(jiàn)了又似乎什么也沒(méi)看見(jiàn)。

發(fā)展的速度加快了之后，我們漸漸地也找不到發(fā)展的目的了。

中美處理同一個(gè)問(wèn)題的不同思維導(dǎo)致了差異和競(jìng)爭(zhēng)

從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，中美之爭(zhēng)其實(shí)是東方哲學(xué)和西方哲學(xué)體系的競(jìng)爭(zhēng)，這些競(jìng)爭(zhēng)所回答的根本問(wèn)題就是人存在的目的是什么。從人的存在目的這個(gè)角度觀察，我認(rèn)為是矛盾雙方的差異導(dǎo)致了矛盾本身——中美在面對(duì)同樣的問(wèn)題時(shí)作出了不同的解讀和行動(dòng)，由此構(gòu)成了矛盾和差異。

對(duì)同樣的、底層性問(wèn)題的不同解答和應(yīng)對(duì)，構(gòu)成了中國(guó)和美國(guó)之間的差異，這種差異才構(gòu)成了矛盾，帶來(lái)了今天我們所看到的對(duì)抗。

但這個(gè)問(wèn)題其實(shí)是無(wú)解的，就像雞同鴨講，就像白天永遠(yuǎn)不懂夜的黑，具體到企業(yè)和個(gè)人，我們只能既要感知環(huán)境的變化，又要快速適應(yīng)變化，埋頭做好自己的事、做好自己。

靈活性要求帶來(lái)的管理新挑戰(zhàn)

回過(guò)頭來(lái)看企業(yè)所要面臨的問(wèn)題，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，大規(guī)模疫情這種突發(fā)事件帶來(lái)的變化，使得人力資源的靈活性變得非常重要，并且催生了靈活多元的用工模式。這是我們所面對(duì)的微觀環(huán)境的變化。

這次疫情中產(chǎn)生的一個(gè)人力資源的突出現(xiàn)象是什么呢？就是當(dāng)業(yè)務(wù)大幅縮減的時(shí)候，現(xiàn)金流的困境使企業(yè)不得不采用停薪留職或者是裁減部分非核心人才等方式。

但是一旦需要恢復(fù)產(chǎn)能的時(shí)候，人的問(wèn)題怎么解決？產(chǎn)能怎么迅速恢復(fù)？單個(gè)的企業(yè)很難做到人才“召之即來(lái),揮之即去”，這就需要第三方專業(yè)化人才服務(wù)平臺(tái)來(lái)幫助解決，同時(shí)也促進(jìn)了人力資源服務(wù)類企業(yè)的發(fā)展。人力資源社會(huì)化、人力資源服務(wù)平臺(tái)化、用工形式更加靈活多元化，會(huì)是新常態(tài)下的一種新趨勢(shì)。

這個(gè)趨勢(shì)會(huì)帶來(lái)什么?

1.要求企業(yè)承當(dāng)起社會(huì)責(zé)任，更加合規(guī)化。因?yàn)榈谌綑C(jī)構(gòu)既可以幫助企業(yè)通過(guò)合法的方式回避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)（業(yè)務(wù)削減時(shí)的人工成本，與業(yè)務(wù)增加時(shí)的找人成本等），反過(guò)來(lái)也要求企業(yè)切實(shí)履行責(zé)任。

比如過(guò)去有很多企業(yè)沒(méi)有給員工繳納社保，但如果與第三方平臺(tái)合作，這份資金就要包含到服務(wù)合約中去。所以，人力資源將會(huì)更加合法合規(guī)，這是我的看法。

2.人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容和技能要求發(fā)生變化，因?yàn)楹芏鄬I(yè)職能性的工作可以甩給服務(wù)平臺(tái)去做。人力資源管理的邊界模糊化，人力資源的管理邊界不再是以雇傭關(guān)系為前提，人力資源管理的邊界會(huì)延伸到組織外部。

同時(shí)，人力資源工作與業(yè)務(wù)工作的邊界也會(huì)越來(lái)越模糊，過(guò)去，人力資源的專業(yè)職能很清晰，“選、育、用、留”是人力資源的主要工作。

那么以后人力資源主要做什么呢？打造場(chǎng)景、整合資源、構(gòu)建平臺(tái)。人力資源正在從傳統(tǒng)式、模塊式、流程式的變成人力資源場(chǎng)景打造、整合資源、構(gòu)建平臺(tái)，如此一來(lái)人力資源管理行為與業(yè)務(wù)的融合度會(huì)越來(lái)越緊密。

未來(lái)，我們可能不好判斷，一個(gè)人做的是人力資源工作還是業(yè)務(wù)促進(jìn)工作，因?yàn)樗氖菫榱藰I(yè)績(jī)、為了滿足客戶需求，而不是僅僅履行他的人力資源管理職能。所以人力資源管理的界限就模糊了：可能既是人力資源工作，也是客戶工作，還是銷(xiāo)售工作。

3.通過(guò)組織破界，人力資源被重新定義為能夠與組織共同創(chuàng)造并分享價(jià)值的人力資本的集合。組織越來(lái)越成為一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，是否被視為組織的人力資源不再以雇傭關(guān)系為前提，而是以能否和企業(yè)共同形成獨(dú)特的資源價(jià)值為前提。

因此，人力資源管理要超越職能層面，聚焦于價(jià)值管理，從模塊人力資源模塊組合到提供整合解決方案。

4.人力資源管理由于管理邊界不是以雇傭關(guān)系為前提，必將導(dǎo)致以崗位與人力資源配置效率為基礎(chǔ)的管理模式失效，轉(zhuǎn)向?qū)τ趦r(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。

在這一過(guò)程中，人力資源越來(lái)越發(fā)揮主體作用，人與組織的關(guān)系也在發(fā)生變化，合作共生發(fā)展關(guān)系成為主流。人力資源不再僅僅是戰(zhàn)略的規(guī)劃者和主動(dòng)執(zhí)行者，進(jìn)一步強(qiáng)化了主體性角色，成為戰(zhàn)略的最重要支配性要素。

5.人力資源管理強(qiáng)調(diào)價(jià)值管理，焦點(diǎn)是如何通過(guò)整合解決方案實(shí)現(xiàn)差異化價(jià)值，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與顧客、利益相關(guān)者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者、政府和社會(huì)各方成員的協(xié)同合作，通過(guò)構(gòu)建共生、互生、眾生的關(guān)系而實(shí)現(xiàn)生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)所有相關(guān)企業(yè)、人力資源和組織的共同發(fā)展和協(xié)調(diào)發(fā)展。

最后，人力資源的專業(yè)化職能一定會(huì)發(fā)生巨大的變化，這一點(diǎn)越來(lái)越清晰。與之相對(duì)應(yīng)的就是人力資源的技能問(wèn)題，技能也會(huì)發(fā)生變化，而現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的培養(yǎng)方式、技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，肯定不再適合于未來(lái)了。