光敬業(yè)可不夠，怎么才算“有效”的人才？

人們紛紛開始聊員工敬業(yè)度，但這依然解決不了本質(zhì)問題，也就是企業(yè)最關(guān)心的問題：員工為什么要對你保持敬業(yè)與忠誠？這與提升員工產(chǎn)能、企業(yè)績效又有什么關(guān)系？

聊到員工產(chǎn)能和績效，每個行業(yè)都會遇到各自的問題：

在高科技或IT行業(yè)，很多人會發(fā)現(xiàn)公司的工程師都很嚴(yán)謹(jǐn)，不怎么善長溝通。曾經(jīng)的個人貢獻者，如今晉升到管理層的崗位，卻不能有效地提升團隊士氣，調(diào)動氛圍；

在汽車行業(yè)，他們感嘆市場不景氣，應(yīng)對大量的藍領(lǐng)成了最頭疼的問題；

在房地產(chǎn)行業(yè)，它有一個特點就是每進入一個不同的城市就建立一個本土的公司，每家公司都配一個總經(jīng)理。不同的經(jīng)理也就有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，形成了各自城市里的文化和氛圍。那作為一個企業(yè)整體，我們統(tǒng)一的文化和氛圍是在哪里呢？

...

每個行業(yè)都面臨一些挑戰(zhàn)，HR清楚這些問題若一直得不到解決，定會影響公司的業(yè)績，但我們又該怎么辦？我們不妨從員工敬業(yè)度的角度，看如何解決。

對于員工敬業(yè)度的問題，我的核心觀點是：

觀點1：沒有正確的測量，就沒有科學(xué)的管理

觀點2：光敬業(yè)還不夠，在組織支持下發(fā)揮高效能才是真正的財富

觀點3：發(fā)現(xiàn)與員工效能最關(guān)鍵的因素，再投入資源

如何從測量入手？找到問題關(guān)鍵

首先，對于員工敬業(yè)度而言，沒有正確的測量，就沒有科學(xué)的管理。我們需要一個精準(zhǔn)的工具作為我們測量的依據(jù)，有了這個刻度才可以有針對性地提高。

曾有一位合作多年的客戶，公司的老總問我：現(xiàn)在我想提高我們員工的單位產(chǎn)出，你可以怎么幫我？這幾乎是所有企業(yè)管理層都想要實現(xiàn)的事情。那從測量的角度來看，可以從兩個辦法來解決：

1. 從硬性角度

一是傳統(tǒng)的銷售額，也就是KPI，比方說人均的KPI和人均產(chǎn)量。從成本來看，企業(yè)每年投入多少資源在員工身上或者針對某個人群，我們花費多少，趨勢是在上升還是下降，這些都是硬性的東西。

2. 從軟性角度

傳統(tǒng)上，我們一般把軟性的東西歸納在員工敬業(yè)度，用這個刻度或者方式來預(yù)測。

3. 兩者優(yōu)缺

采用硬性方式的好處就是容易量化，很容易看到人的產(chǎn)出、用人成本。而采用軟性方式，則會難以清晰量化，但具有前瞻性。你員工的狀態(tài)可能不會馬上轉(zhuǎn)化為業(yè)績，但肯定會預(yù)測未來的業(yè)績，也就是說管理好現(xiàn)在的員工敬業(yè)度是為未來良好的業(yè)績做鋪墊。

硬性的東西是管理歷史，而軟性的東西是在預(yù)測未來。所以現(xiàn)在各個行業(yè)里，越來越多的人在思考、在做軟性的員工敬業(yè)度這件事情，例如員工敬業(yè)度的調(diào)查，以此增加員工產(chǎn)能和績效。

組織的支持和敬業(yè)度同樣重要

當(dāng)然，傳統(tǒng)的敬業(yè)度是有用的，敬業(yè)度高的員工或團隊確實會有更好的業(yè)績表現(xiàn)。但是靜下心想一想，如果僅僅是敬業(yè)，你的績效就可以達到最好嗎？或者說你很想做的一件事，你就一定能實現(xiàn)？

以前，我做過很多員工訪談，發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，一些員工績效很高的團隊，同時敬業(yè)度也很高，但這些員工里面有一些人抱怨聲很大。他們一直很想做一些事，卻四處碰壁。

這可能是他們自身能力不夠，但我聽出來實際上更多是組織層面的問題。比方缺少授權(quán)、缺乏技能，當(dāng)員工缺乏技能時，企業(yè)應(yīng)該提供培訓(xùn)來解決相應(yīng)能力。這些東西如果無法解決，將影響員工發(fā)揮效能。

只有當(dāng)你愿意做事情并且有一個愿意支持你的平臺，他的產(chǎn)能才能提高，他才愿意真正的留在企業(yè)。而敬業(yè)的員工只能說比那些不敬業(yè)的員工離開公司的幾率低一點而已。

我們往往會發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)里最優(yōu)秀的人走了，最平庸的人也走了。最優(yōu)秀的人走可能是因為有更好的平臺，但更多的情況是他覺得組織對他的支持度不夠，他的資源、權(quán)利和授權(quán)不足。另外一部分——平庸的人離開是因為被淘汰。

提到員工有效性，我們一方面要考慮員工敬業(yè)度，包括敬業(yè)度、承諾、主動奉獻，還要考慮這個平臺的支持度。結(jié)合兩者的概念，我們提出了員工有效性的概念，只有兩者結(jié)合才能產(chǎn)生真正的效率。

可以用以下圖表來解釋，橫軸代表員工敬業(yè)度，縱軸代表組織支持度，你所有的員工都可以落在四個象限里。當(dāng)你落在右上角，也就是你很想做事情，組織的支持度又很高，自然產(chǎn)出最大的時候，這就是最高效的員工。當(dāng)你落在組織支持度低，但你很想做事情的受挫象限里，也產(chǎn)生不了效率。

我們企業(yè)的目標(biāo)就是將所有的員工轉(zhuǎn)為右上角的高效象限中。簡單來說，就是我們要提供一個平臺，在這個平臺上有合適的角色又有愿意做這個事情的人，自然效率就上升了。

我們?nèi)驍?shù)據(jù)庫根據(jù)2014年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在全球最重要的20個經(jīng)濟體中，員工有效性的排名：中國位列第七。

那在不同的行業(yè)中，員工效能是否也有一定的趨勢？我們切分行業(yè)，以不同行業(yè)為緯度分析員工有效性的區(qū)別時，數(shù)據(jù)顯示：通訊行業(yè)員工的有效比率是最高的，其次是金融、健康生命和服務(wù)行業(yè)。

我們可以發(fā)現(xiàn)，有了測量，知道該測量什么后，我們不僅要測量員工敬業(yè)度還要測量組織支持度，從而了解我們的平臺做得是否足夠好。

發(fā)現(xiàn)最關(guān)鍵的因素，投入資源

每個企業(yè)都有自己的特點，測量之后我們會做一些相關(guān)的分析，看這家企業(yè)哪些因素最影響員工的有效性。然后借助一些最新有效的技術(shù)平臺，將不同人群進行切分，看針對不同人群，提升的點在哪里。大家普遍認(rèn)為員工效能低下的原因只會局限在一些客觀的問題上，而大量的研究和項目實踐發(fā)現(xiàn)，提高員工產(chǎn)能的因素來自方方面面。

給大家看一張復(fù)雜的總覽圖：我們可以發(fā)現(xiàn)提高員工的產(chǎn)能涵蓋所有內(nèi)容，包括工作流程與薪酬系統(tǒng)是否支持；組織、團隊和崗位設(shè)計是否匹配；領(lǐng)導(dǎo)力是否做得足夠好，最后才能達到不斷提升效能的結(jié)果。

在資源有效的情況下，我們思考的是我們最應(yīng)該做什么，針對什么？市面上有很多關(guān)于員工滿意度、敬業(yè)度、忠誠度、有效性的調(diào)研，最終的解決方案落腳點都在領(lǐng)導(dǎo)力上。

首先我先順著領(lǐng)導(dǎo)力這條線來說，提升員工效能多數(shù)思路是落在領(lǐng)導(dǎo)力上。領(lǐng)導(dǎo)力如何做，存在一個自我認(rèn)知的過程，就是先讓管理人員有自我認(rèn)知，其次就是與員工感受和效能關(guān)系更為密切的一點——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。定義了六種風(fēng)格：指令型、愿景型、親和型、民主型、領(lǐng)跑型和輔導(dǎo)型。

大量的項目證明這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對管理人員提高員工效能有很大的作用，尤其對一些初級的管理人員，他們對管理不甚了解，這種效果會更加明顯。當(dāng)然，這也需要管理者掌握不同的管理風(fēng)格，并在不同的環(huán)境下應(yīng)用。

我們?nèi)肆Y源的朋友，花了很多的經(jīng)歷和時間與第三方人力咨詢公司合作，設(shè)計相應(yīng)的課程、項目，甚至設(shè)計換崗來培訓(xùn)人才，但企業(yè)最終獲得了什么？不可思議的是，很多客戶這樣告訴我：他們開始關(guān)注員工和他們的感受了。

我們投入了這么多精力和時間，最后才發(fā)現(xiàn)“員工很重要”這一件事。這不僅僅是像聽起來那么簡單，對企業(yè)來說會產(chǎn)生巨大的效益。企業(yè)管理者真正在意員工，就代表在管理的過程中把人力資源提升員工效能放在首位，而不僅僅關(guān)注財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)。這已經(jīng)是一個很大的進化。

要想真正解決一個問題，就要清楚每一個問題都有它的復(fù)雜性。就拿領(lǐng)導(dǎo)力來說，我們可以針對不同的人群、職位、年齡等去提升；而工作流程，我們也可以根據(jù)不同的緯度來提升員工的效能。領(lǐng)域之多，緯度之細(xì)，很多因素和細(xì)節(jié)值得我們?nèi)ネ魄茫瑏硖嵘龁T工產(chǎn)能與企業(yè)的績效。