流程一：崗位解析
首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位 績效 考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預(yù)測因子，其能夠預(yù)測個(gè)體工作績效、個(gè)體品質(zhì)和技能。在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是本職工作的相關(guān)效標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是工作態(tài)度判斷的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、忠誠度等。
如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者，那么對(duì)于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機(jī)械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍；然而此種模式的延續(xù)，必定對(duì)員工長期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。長此以往，勢必會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成一個(gè)惡性循環(huán)。
流程二：制定方案
分析完職位接著要設(shè)計(jì)能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的指標(biāo)時(shí)，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對(duì)不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會(huì)組合多個(gè)工具測量不同的指標(biāo)，最后制定出一個(gè)完整的選聘方案。
任何招聘方案都是需要驗(yàn)證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設(shè)計(jì)有針對(duì)性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
流程三：實(shí)施方案
負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評(píng)輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。
其次是主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對(duì)待，主考官應(yīng)避免說很長或評(píng)價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%.最后在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招來一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過程中，主考官盡量做到從細(xì)節(jié)入手，仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。
流程四：結(jié)果驗(yàn)證
企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘效果與績效之間的微妙關(guān)系。
此外，新員工入職并非意味此次招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入 企業(yè)文化 并接受公司的管理理念，這是招聘時(shí)考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗(yàn)證人崗是否真的吻合的一個(gè)必經(jīng)階段，也是對(duì)于此次招聘效果的一個(gè)整體評(píng)估。只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗(yàn)證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
流程五：優(yōu)化方案
根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效檢測的記錄驗(yàn)證和完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會(huì)使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高。通過總結(jié)后優(yōu)化的方案，會(huì)更適合企業(yè)的招聘要求。
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