第1個原則，必須符合企業發展戰略；
第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據；
第3個原則，必須進行學習
需求調查，以學習
發展需求為依據；
第4個原則，必須讓更多的人參與年度學習
計劃的制訂，以獲得更多的支持；
第5個原則，必須注意學習
活動與企業正常運營活動之間的平衡；
第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異；
第7個原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實施；
第8個原則，必須獲得學習
老師的配合，找到合格的學習
師。
第1個原則，必須符合企業發展戰略；
企業戰略
，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營，尤其是學習
制定部門，總是迷失在各個部門提交上來的具體學習
問題中。這些學習
問題中，有些是與企業發展戰略相違背的，有些是跟個別的個人因素所引起的，有些其實只是某些人員的自我臆想。
比如，公司的戰略是提高高端洗衣液的市場占有率，可是
銷售
部提出一個學習
需求是，請解決如何在二批市場開拓經銷商。高端洗衣液怎么可能去二批經營的三流超市進行銷售呢？如果真LV被放到秀水街，真的都被當成“驢”了，就算賣出去了，對品牌也有很大的傷害性。
因此，學習
負責人要充分地領略企業發展戰略，才能制定出對企業發展有幫助的學習
計劃。
第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據；
做年度學習
計劃之前，各部門的年度工作計劃必須做出來作為依據。在時間上和學習
內容上與各部門工作計劃保持一致。
比如新員工入職學習
，需要在各部門新人基本都到齊的時候來做。尤其是肩負著企業盈利目的的市場銷售部門，在銷售旺季開始之前需要做動員學習
、技能學習
；在銷售旺季之中就不要計劃
什么活動來干擾他們的工作了；在旺季過后，需要立即召開表彰及總結大會，慰勞這批辛苦的人，并為銷售淡季儲存信心。
第3個原則，必須進行學習
需求調查，以學習
發展需求為依據；
一項效果超好的學習
，從學習
需求調研開始就應該體現專業度。就像看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，最終才能藥到病除。因此，正確深入地做學習
需求調研應該引起學習
經理、HR經理的一萬分重視！
學習
需求調研問卷是一套，而不是一份。針對不同層級員工編寫不同的調研問卷，例如：銷售學習
調研問卷分為《銷售經理調研問卷》、《一線銷售員調研問卷》、《HR學習
經理調研問卷》，一套三式。各問卷問題環環相扣，力求從表面問題深挖到真實的問題。
第4個原則，必須讓更多的人參與年度學習
計劃的制訂，以獲得更多的支持；
學習
經理在做學習
計劃的時候，覺得求人來提學習
建議是最煩人的事情。學習
部門與其他業務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那么重要，財務部、生產部、技術部、銷售部、市場部都有那么多緊急且重要的事情，所以會很不耐煩地、很有理由地拖延。
如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持學習
經理的工作。因為學習
預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望把錢花了，而事兒沒辦的情況出現，所以請總經理群發一遍電子郵件或以總經理名義發一封公告，自然那些人不敢不配合。
當然，最有效的支持是來自他們的自發自愿。讓他們自己想明白一個合適的學習
能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。
第5個原則，必須注意學習
活動與企業正常運營活動之間的平衡；
學習
活動不能與企業正常運營活動相沖突，就像第2個原則中提到的，當銷售部市場部在銷售旺季奮力拼搏賺錢的時候，學習
部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業的銷售進度。
新產品
上市
的學習
一定要計劃
在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業員工遇到困擾。
第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異；
成年人的學習特點決定了，他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授這一個方法。不同的成年人由于他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。
例如，對于45歲以上的老員工，他們大多數失去了斗志，如果要激勵他們，用拓展訓練，他們體力跟不上，還可能會發生危險；用動員大會，他們已經在社會上摸爬滾打20多年，一般的激勵性語言已經很難打動他們。如果讓他們能夠以講授者的身份去給年輕人現身說法，會激發他們的榮譽感，為了在年輕人心目中樹立光輝的形象，自然工作起來更有動力。
而對于30-40歲的員工，正當年輕力壯，前途希望光明。在課堂上多采取案例討論、案例辯論的主動進攻性學習方法，可以很好地激發他們的工作熱情。
20出頭的年輕人，則可以用拼體力的拓展訓練，或老員工的成功故事所激勵。學習
多以老師傳授知識為主，輔以很多筆試，或專業知識競賽、銷售競賽等，激發年輕人好勝的心態。
第7個原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實施；
遇到過很多企業的學習
經理，根據領導的一句指示，就開始做宏大的學習
預算，找到我們合谷，給他們提供學習
建議。當我們按照他的要求把學習
建議報上去之后，結果是領導認為預算太高，不做了。所以學習
預算是做學習
計劃的一個很重要的依據。
另外，很多課程可以由企業內部講師來講，但企業是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業
內部學習
師制度，是否對有意愿擔任內部學習
師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響學習
的后期順利實施。
第8個原則，必須獲得學習
老師的配合，找到合格的學習
師。
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