HR篩選簡(jiǎn)歷要注意“軟硬兼顧”

 

    標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧

 

    HR要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識(shí)破求職者可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來(lái)分配精力和時(shí)間。

 

    通常我們可以將求職者簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類：

 

    （1）個(gè)人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地點(diǎn) 、電話、身高、身份、婚否、照片；

 

    （2）意愿類信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息；

 

    （3）經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷；

 

    （4）其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。

 

    在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：

 

    一類是硬性條件，包括求職者個(gè)人基本信息和意愿類信息；

 

    另一類是軟性條件，包括求職者經(jīng)歷類信息和其他信息。

 

    硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看求職者是否優(yōu)先考慮的要件。

 

    硬件條件屬于門(mén)檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過(guò)硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：一是門(mén)檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來(lái)設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過(guò)3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。二是對(duì)硬件條件的要求須清晰明確，“OR”（或者）與“AND”（并列）的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和會(huì)計(jì)職稱，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。

 

    軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經(jīng)歷項(xiàng)中，做過(guò)20人的招聘和做過(guò)多地連續(xù)大規(guī)模招聘的候選人，其經(jīng)驗(yàn)或能力水平就會(huì)有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗(yàn)相符的候選人甄選出來(lái)。

 

    識(shí)破偽裝事半功倍

 

    巧用硬性條件的多重組合，識(shí)別虛假信息比如，可以通過(guò)年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。