如何發(fā)揮HR管理的價值？

     人力資源 管理不只是人力資源部門的工作。后危機時代，人力資源部門怎樣才能調動直線經(jīng)理的積極性，增強HR工作的 執(zhí)行力 和對經(jīng)營 績效 的驅動力，更好地發(fā)揮人力資源的企業(yè)價值和戰(zhàn)略價值？

    更多的企業(yè)將目光轉向"危"后生"機"，開始加快規(guī)模化發(fā)展以抵御風險，抓住機會逆市擴張，從而更加關注經(jīng)營效益，希望通過對內提升效率帶來更高的效益；同時，注重提升流程優(yōu)化和綜合數(shù)據(jù)分析等能力。

    在這種后危機時代，企業(yè)的 人力資源管理 出現(xiàn)了哪些變化？人力資源部門怎樣才能調動直線經(jīng)理的積極性，增強HR工作的執(zhí)行力和對經(jīng)營績效的驅動力，更好地發(fā)揮人力資源的企業(yè)價值和戰(zhàn)略價值？

    后危機時代HRM的九大變化

    在調研當中，我們看到HR高端管理需求主要包括以下幾點：

    第一，人力資源成為推動業(yè)務后續(xù)發(fā)展的關鍵部門。

    第二，吸引、保留、培養(yǎng)高績效人才，這是企業(yè)競爭的關鍵環(huán)節(jié)。

    第三，加強練內功，借現(xiàn)在的時機做 內部學習 、 管理學習 ，提升員工和管理人員的素質和技能，建立下一輪競爭優(yōu)勢。

    第四點，企業(yè)一定要提高效益。企業(yè)的效益從何而來？可以通過提升效率來解決。解決效率問題其中一個很重要的手段就是固化和優(yōu)化管理流程。

    第五，優(yōu)化與提高人力資源配置效率。

    第六，關注績效文化、績效體系的設計，并推動執(zhí)行。

    第七，關注企業(yè)經(jīng)營績效。

    第八，更多的企業(yè)通過人事外包降低成本。

    第九，HR信息化的需求明顯增加。

    此外，還有一些管理中總結出來的經(jīng)驗與大家分享。eHR1幫助HR實現(xiàn)業(yè)務管理的信息化，提高工作效率，降低工作強度，有更多的精力完成高層級的工作。eHR2幫助HR實現(xiàn)流程管理的信息化，eHR3實現(xiàn)決策管理信息化。目前很多企業(yè)都在優(yōu)化流程。如果流程不合理，或者沒有按流程運行的時候，企業(yè)的經(jīng)營就會受影響，效率自然會降低。其實，幾乎每個企業(yè)都有規(guī)范的流程，但如果流程都是寫在紙上、掛在墻上，那么這個流程就是無用的。HR信息化是幫助企業(yè)固化和優(yōu)化人力資源管理流程的過程，可以幫助人力資源部實現(xiàn)精細化的主動管理。

    談到流程的影響，我再講一個例子，大家都知道，醫(yī)保原來是當月交當月，但是當一個企業(yè)超過一萬人的時候，每個月的人員變動比例會比較高，哪些是該交的，哪些是不應該交的，我相信很多企業(yè)不知道，很可能有些人已經(jīng)離開公司，企業(yè)還替他交醫(yī)保。我見過一個公司，員工離職了半年企業(yè)還在替他交社保，這是一個小流程對成本的影響。另外更重要的一點就是信息的流通。之前企業(yè)各機構是分管的，信息并不暢通，信息系統(tǒng)能夠幫助我們解決流程的問題。員工離職，系統(tǒng)會自動運行至合同管理人、 薪酬 管理人、業(yè)務主管、IT部門等，從根本上避免了因為我們流程沒有走到位帶來的管理成本和管理效率問題。

    服務直線經(jīng)理，成就戰(zhàn)略伙伴

    談到eHR，其主要為企業(yè)內部的4類人員提供服務——HR專員、HR總監(jiān)、總經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。未來3到5年乃至于更長的時間，更多的人力資源管理的需求不是來自前三位，而是來自于員工和直線經(jīng)理，這也是在eHR中最為關注的一部分。HR要借助eHR幫助直線經(jīng)理、員工實現(xiàn)其業(yè)務目標，提高其管理和工作的價值和效率，這樣HR才能從服務性部門轉變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營決策制定的 企業(yè)戰(zhàn)略 部門，成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。