勞動(dòng)合同是在明確勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利與義務(wù)的前提下，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。然而現(xiàn)行勞動(dòng)合同法自2008年1月1日施行之后，便出現(xiàn)了勞務(wù)派遣工規(guī)模迅速擴(kuò)大的情況。隨著“臨時(shí)工”、“派遣工”的不被重視，一些被派遣的勞動(dòng)者就會(huì)失去歸屬感，心里產(chǎn)生極大的落差。那么，怎樣才能用工平衡？如何做到同工同酬？
為此，2012年12月27日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)（//www.clothr.com/）特舉辦主題為《回顧2012 人力資源 管理的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)分析》的沙龍活動(dòng)，特邀實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專家、 北京 市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員、FESCO勞動(dòng)法律法規(guī)首席學(xué)習(xí) 講師張弛律師授課 ，根據(jù)2012年熱點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，分析2012年 人力資源管理 的特殊性及具體工作表現(xiàn)的新問題。
勞務(wù)派遣用工不得超6個(gè)月
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由實(shí)際用工單位向派遣勞工支付報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與實(shí)際用工單位之間。根據(jù)以上內(nèi)容的定義是不是就意味著企業(yè)可以無限制的使用“派遣工”？
對(duì)此，張弛律師為企業(yè)HR解釋道，隨著員工的訴求逐漸提高，越來越多的政策也隨之改變。在本次的《勞動(dòng)合同法》修正案中，就對(duì)勞務(wù)派遣用工的“三性”崗位，即（“臨時(shí)工只能出現(xiàn)在“臨時(shí)性、輔助性、替代性”三類崗位）做出了重新解釋。“臨時(shí)性”以時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月；“輔助性”以工作性質(zhì)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，即所在崗位是否為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；“替代性”先頂了替代條件，由于用工單位的員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因，無法工作。所以說，和諧勞動(dòng)關(guān)系是需要我們大家維護(hù)的。
明確勞務(wù)派遣者同工同酬
現(xiàn)行法律制度規(guī)定勞務(wù)派遣用工單位，應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬制度，讓派遣員工與企業(yè)自身員工享受完全相同的工資和福利待遇。雖然同工同酬是《勞動(dòng)合同法》中的一項(xiàng)重要原則，明確了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，但多數(shù)企業(yè)還是對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行不同的工資福利標(biāo)準(zhǔn)、社保標(biāo)準(zhǔn)和分配辦法。
對(duì)此現(xiàn)象張弛律師講道，雖有限制勞務(wù)派遣同工同酬，但同工同酬的界定并沒有標(biāo)準(zhǔn)。為此，張律師為企業(yè)HR重新定義了“同工同酬”，是指在同一個(gè)用人單位，年齡相近，學(xué)歷相近，崗位技能相近，勞動(dòng)貢獻(xiàn)相近，在此種情況下，才能談到同工同酬。
在《勞動(dòng)合同法》修正案中也規(guī)定了，“勞動(dòng)派遣單位與派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定”，須符合“同工同酬”原則。
最后，張弛律師對(duì)大家說，企業(yè)在用工中往往是一些很小的事情，易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，因?yàn)樵绞瞧髽I(yè)忽視的問題，越易擴(kuò)大發(fā)展。為了降低企業(yè)法律成本，減少用工風(fēng)險(xiǎn)，就需要企業(yè)增加人本管理，站在員工的角度去考慮問題，這樣才能建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，提升人力資源管理水平。
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