年底那些留與辭中的鬧心事兒

    一、先說年底留人的招數

    要過年了，工廠各種問題也隨之而來，特別是請假辭職的問題。每日 面臨員工大批量的假條或者辭呈，這是批還是不批？

    看看智慧無窮的老板和管理者們在這關鍵時刻是怎樣應付的：

    策略1：取消提成，采用分紅，人人都是主人翁

    我給業務部的僅剩幾個老員工算了一筆賬，我給他們說，從一月一日起咱們這么干，規定一個團隊任務額度，達到任務額大家分紅各自利潤的50%，超過10%，大家的分紅也提升就變成60%，最高分紅80%.取消什么提成不提成的，從今往后，公司沒有提成，只有分紅。看到他們的熱情程度，估計剩下的人員到明年六月份都會是經理級人物了。

    策略2：小青年賺的不夠花的，沒錢回家過年

    這群小子賺再多的錢都不夠他們花的，所以每個月都找我借錢。才開始我也不愿意借，不過后來想他們借錢就從工資里面扣唄。也一樣，所以呢只要他們開口借我基本都答應，但是不能超過當月工資的60%.所以呢！我這邊的工人基本上都是這個月用下一個月的工資，所以他們基本上都沒錢。而且又是外來仔，沒錢回家，自然就沒人請假啦！

    策略三：春節初八提前到來上班可以報銷車費

    老板想出兩全其美的辦法，既不然讓員工流失，又可合理按排訂單能夠提前生產，經過開會決定，拿出公司部分盈利的發放給員工，對于公司一年以來表現非常出色的員工進行獎勵，特別是在春節初八提前回公司上班的員工，可以報銷車費80%，還有紅包領呢，由于春節的車費比較貴，這是對于提前來上班的員工能夠報銷車費這可是非常有誘惑力的

    策略4：獎金明年開工一個月再發，不來就沒

    昨天他們老板把企業里所有的人員召集起來開會。每年的這個時候都會有這么一個會，無非就是總結一下今年，然后大家要回家的打個申請。昨天老板除了總結還宣布了一個驚人的消息，今年的年終獎不發了，等到明年開工一個月的時候再發（他們的工資是壓一個月再發的），開工時間會以短信的形式統一提示。如果明年開工不來的員工，年終獎最多發給原來的五分之一。如果明年還來的員工除了發年終獎還會有個開門紅包，希望大家明年還會來

    策略5：寧請臨時工也不用隨手可得的年輕人

    深知靠壓工人工資的方式留住員工是留不住員工的心的。老板承諾，新年開工時，所以老員工只要報到，都會發一個開工紅包500塊。廠長、組長這時也發揮了不小的作用。廠長負責留住組長，組長負責留住自己組上的員工。放假前就會跟自己組上的員工談心啦，了解員工明年的意向。春節開工前，組長就會逐個給自己組上的員工打電話啦，拜個年，邀請開工羅。

    二、年尾最有可能被老板“干掉”的十類人

    1、薪水太高，貢獻平平：薪水隨著年資和公司成長愈來愈高，但無法提供其它附加價值和同業比，薪水明顯偏高，就必須很小心。假如又沒有獨特的附加價值，很容易被更年輕、要便宜的人才取代。老板通常是能少給一分錢決不會多給一分錢。找到機會，換血也是節省成本的一種方式。

    2、居功自傲，目無老板：對公司有些貢獻就居功自傲，老提過分要求，索要過度資源，甚至不把老板放在眼里。其實這個世界缺少了任何人都照轉，公司其實也不會真正離不開誰。正所謂“快馬先死，寶刀先鈍，良木先伐”，死的往往是牛人。

    3、樹敵太多，自視太高：有些水平的 經理人 常恃才傲物，凡事以自我表現為中心，覺得大家都得圍著他轉，溝通技巧又欠佳，處處樹敵，引發眾怒，成為眾矢之的，為了照顧全局，老板當然會覺得長痛不如短痛，結束了事。

    4、只說不做，缺乏執行：面對問題只會挑剔和質疑，卻沒有辦法提出解決辦法，或者不能細化執行。經理人不是外面的咨詢顧問，能夠站著說話不腰疼。實實在在的問題擺在面前，如果沒有解決問題的能力，只會抱怨推拖，時間長了，不但老板失望，手下也跟著混。最終難逃被踢出局的命運。

    5、行動過急，同時發動：大多數作“空降兵”的 職業經理人 常犯一個毛病：步子走得太快，且同時發動太多的事情。新官上任，理念宣導、戰略調整、結構重組、業務撤并、人事調配。殊不知，各種固有的矛盾在新的環境中重新激化，相關利益方在協調各自的位置，外來的和尚在念完了經后才看到了血淋淋的殘酷現實，曾經的激情和狂熱逐漸被冷靜和懷疑所代替；利益各方的矛盾激化到一定程度，“空降兵”常成為被迫出局的替罪羊。

    6、拘泥細節，缺乏領導：你帶領的團隊是否對你抱怨連連，還是在愿景領導之下充滿斗志？你對團隊的掌控能力如何？管理的風格因人而異，但通常太拘泥于細節的領導通常都缺乏很強的領導力，且不容易讓人產生被信任，被激勵的感覺。時間長了，員工和領導貌合神離，最終領導往往反而被手下所拋棄。

    7、立場不穩，站隊錯誤：這是公司政治中的一個微妙體驗。一個人在組織中的地位取決于“距離”。位置、資歷、和老板的個人交情、對別人的影響程度、在組織中發言的活躍程度等，往往是測定這種距離的要素，人們在這種既定的距離中維持一種平衡。一旦換了新的老板，原有的平衡被打破、新的平衡還沒有建立的時候，站隊就非常關鍵，如果此時站錯隊，可能再也沒有改錯的機會。

    8、太守本分，不能主動：只把份內的事情用老方法做完。職業經理人的首要責任是為股東，為老板打理公司，如果只是被動地執行上面的精神，提不出自己的想法，眼睛只看著自己份內的事情，沒有全局觀念。此類經理無法真正成為老板的左右手，也不能讓老板真正放心。

    9、不懂學習，無法成長：社會環境一直變，企業面對的挑戰也一直增加。不想學或是覺得自己什么都會，就容易停滯，無法跟隨企業的成長。很多人經常抱怨老板不給自己成長的機會，卻很少檢討自己有沒有做好抓住機會的準備。或著說是否自己具備了承擔更大責任的能力。不主動學習，提升素質，會讓老板失去期望，從而在環境改變是重新選擇能力更強的新人。

    10、抗拒改變，固步自封：這種人死最快。日益復雜的商業環境要求經理人有相當的變革管理能力，至少相當的適應變革的能力。如果只從本位主義出發，抗拒改變，必定會被公司和最高層淘汰。所以審時度勢，適應潮流才是上策。抗拒之前應該想清楚是否能夠真的躲避得了，如果躲不了的事情，還不如面對現實，欣然接受。