入離職法律風險須慎防 員工試用期糾紛多

    經濟性裁員、新員工入職、大學生就業，風起云涌的2012年也是企業HR最為忙碌的一年。企業的人員流動性加大，因離職而產生的爭議也隨之增加，如何防范員工突然離職給企業帶來的經營風險和法律風險就成了非常重要的問題。那么，作為HR，你會處理員工入職、離職的法律風險么？如果引發訴訟，你知道爭議發生前后需要做的工作有哪些嗎？

    為此，12月12日，英才網聯旗下化工英才網（//www.chenhr.com/）特舉辦主題為《入離職法律風險防范》的沙龍活動，邀請邀請 北京 市聯拓律師事務所強禺律師授課 ，幫助企業正確理解和把握員工入職及辭退員工管理中涉及的基本法律規定、標準、原則、方法和技巧，避免陷入各類誤區，從而有效的為企業控制用工成本。

    解除試用期合同：單位解除與員工自行解除有差異

    試用期合同是指用人單位與應聘者在確立正式的、長期的勞動關系之前簽訂的，一種適合雙方的約束制度或條件申明文書。而作為新員工入職時必須要簽的就是試用期合同，那么試用期風險要如何防范呢？

    課堂上，針對試用期風險防范的問題，強禺律師首先拋出了兩個問題：1、單位解除試用期合同需要理由嗎？2、員工試用期解除合同需要理由嗎？對此，大家眾說紛紜，有的說，單位需要理由；有的說員工也需要理由；有的還說單位覺得新入職員工不合適本單位就可以與其解除合同。

    為此，強禺律師針對疑問為大家講解道，1、對于單位來講，用人單位在試用期內要解除與勞動者的勞動合同必須要有依據和相關的證明材料來證明勞動者有哪些方面是不符合錄用條件的，因為什么不合格。如果用人單位，單純的認為勞動者缺少工作能力或是不符合本崗位，都不能對勞動者實行解除行為。如果用人單位還是強行解除或者終止勞動合同，依據勞動合同法第四十八條規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；如果勞動者不要求繼續或是不能繼續履行的，用人單位應支付賠償金，支付后，勞動合同解除或終止。2、對于員工來說，試用期內解除勞動合同是沒有任何限制條件的，勞動者隨時單方解除勞動合同是不構成違約，不承擔違約責任。其中，《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

    單方解除合同：非過失性與過失性辭退的差異

    強禺律師為我們講道，非過失性辭退是指勞動者非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位可以向對方提前通知后或額外支付勞動者一個月工資后，方可單方解除勞動合同。而過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。

    那么，企業要依據什么來判定非過失與過失呢？強禺律師又為大家做出進一步的闡述，如下。

    用人單位可以解除勞動合同情形：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行計劃 的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過學習 或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

    過失性辭退主要情形：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。