美國
心理學
家阿倫森做過一項實驗，他找了80名大學生，分成四組，每組被試者都有7次機會聽到某一扮演評價者的同學談對他們的評價。
只是四組的評價方式各不相同：
第一組為貶抑組，七次評價只說被試者的缺點不說優點，
第二組為褒揚組，只說優點不說缺點；
第三組為先貶后褒，前四次只評價缺點，后三次評價優點；
第四組為先褒后貶，前四次說優點，后三次說缺點。
被試者聽完對自己的評價之后，心理學家讓被試者說出對評價者的喜歡程度。結果最喜歡扮演評價者同學的是第三組。
這就是“阿倫森效應”所揭示的一種心理現象：人們最喜歡那些對自己的正面反應顯得不斷增加的人，而最不喜歡那些對自己的正面反應不斷減少的人。
當然，對人全是正面反應的話，也不會讓人多么喜歡你，因為這樣很容易讓人感覺你的話不真實或者在曲意奉承對方。
這對我們激勵下屬的啟示是：做人處事一定要客觀，并且不斷有意識地增加對員工的正面反饋和評價。
或者認為下屬能力不如自己，或者出于對下屬的嚴格要求希望下屬進步，很多管理人員都養成了一味批評和指責的習慣，因此管理人員要經常性的校正自己對別人的看法，在發現問題的同時，也要有意識地發現別人的優點和進步，并給與及時的正面反饋。即使在批評時，也要在批評的同時給與客觀的肯定和誠懇的鼓勵。
隨機讀管理故事：《假設可以廢除監獄。》
美國學者拿破侖·希爾曾經做過一個實驗，他問一群學生：“你們當中有多少人覺得可以在三十年內廢除監獄？”
確信拿破侖·希爾不是在開玩笑以后，馬上有人站起來大聲反駁：“這怎么可以，無論如何，監獄都是必須的。”
其他人也開始七嘴八舌地討論：“有些人天生壞，改不好的。”“監獄可能還不夠用的呢！”還有人說有了監獄，警察和獄卒才有工作，否則這么多人就要失業了。
拿破侖·希爾接著說：“你們說了各種不能廢除監獄的理由。現在，我們來試著相信可以廢除監獄，我們該采取什么樣的對策。”
大家開始思索。過了一會兒，才有人猶豫地說：“成立更多的青年活動中心應該可以減少犯罪事件。”不久，其他在10分鐘以前堅持反對意見的人，也都開始熱心地參與了，紛紛提出了自己認為可行的措施。“先消除貧困，因為低收入階層的犯罪率比較高。”“采取預防犯罪的措施，辨認、疏導有犯罪傾向的人。”“借手術辦法來醫治某些罪犯。”……最后，共提出了78種構想。
啟示：當你認為某件事不可能做得到的時候，你的大腦就會為你找出種種做不到的理由。但是，一旦你相信某一件事確實是可以做到的，你的大腦就會幫你找出能做到的各種方法。我們認為很難的事情，到底有幾件真正是不可能做到的呢？
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