好員工從哪里來？

　　反過來， 我們不妨思考一下，為什么企業里沒有優秀的人才呢？原因有很多，但是我們剖析一下會發現，管理體系和學習 體系健全的企業相對好員工要多一些，為什么會這樣？原因很簡單，沒有規矩不成方圓，人是需要不斷激勵和學習的，這是一個成長的過程，因而，公司擁有好員工的前提一就是公司要有一個完善的管理體系，在這里強調的管理體系主要指的是 人力資源 管理，以人為本，這個“本”不是指資本，而是對員工的基礎準則，通過激勵培養和引導歸感的員工，才是經得起檢驗的優秀員工。主要體現在兩個方面，一是對入職員工的管理，每個公司都有自己的 企業文化 ，它必須是占有主導地位，一般來說，任何企業都有三種文化意識存在。一種是個人文化，是員工與生俱來的性格和習慣，二是行業文化，是本行業的基本文化，如行業共識，業務處理方式等，三是公司文化，是本公司內形成的獨有的價值觀和遵循愿景。成功的企業總是能把三種文化融為一體，把個人文化發揮最大化的同時，學習好行業文化，增強員工本企業文化的歸屬感，因此，在公司錄取人才時，就應該建立測試標準：如評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等，要找到與公司文化相近的人，不要求招到最優秀的人才，因為優秀的人永遠都有機會在等，他隨時都會離開，當你公司的文化達不到能駕馭優秀的人才時，企業一定要找合適的人才，合適的人才才會與公司共同成長。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下，激勵和創新。如阿里巴巴認為第一個十年，是創始人時代，而第二個十年，將是合伙人的時代。為了給更多優秀人才“騰出空間和位置”，因此2009年阿里巴巴“十八羅漢”集體辭去創始人職位重新競聘，以合伙人的身份與集團一起“重新創業”。

　　另一個就是對‘問題員工“的管理，每個企業都有都有不同程度的“問題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網開一面”，這些都不是理想而有效的管理方法，對“問題員工”處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個 銷售 團隊變得“內訌”四起而最終一盤散沙，恐怕連公司的良性發展都難以為繼。人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此，管理制度要有應對方案，對員工進行動態管理，個人職業規劃指導，針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實質，找到“問題”的癥結和關鍵需求,，“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”。當然如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業。

　　前提二就是公司要有建全的學習 機制。每位員工都是需要激勵的，管理大師德魯克認為：“組織就是由平凡的人，共同創造偉業的地方”。好員工是公司培養出來的，并不是與生俱來的。有一則來源世界 經理人 網站的數據：中國經理人要成為全球經理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效學習 下屬50.33%。三星創業以來，領導者一直花80%的時間來吸引人才和培養人才，所以，三星培育出三個全球500強公司。

　　從目前看，人力學習 是我們的薄弱環節，大多數的公司把學習 作為一種形而上學的東西，好看卻不中用，熱鬧卻沒有實效。當然有的公司在學習 方式也是與時俱進的，只是這個學習力的出發點是受社會環境的影響，如有的公司做員工的拓展訓練，就是做幾個團隊游戲，培養協作精神，卻把野外旅游當作重點；有的公司提倡娛樂化學習 ，想讓員工在快樂中學會工作，看起來是熱熱鬧鬧，讓員工在紙上寫理想，畫目標，用圖片和舞蹈形式進行學習 ；有的公司迷信于“專家”，學習 時正襟而坐，聽國內的一些知名度極高的“大師”封閉型講市場技巧和 績效 公式。每年的學習 費用十幾萬元，除了掛在墻上的形象宣傳圖片外，能給公司實際產生的經濟效果卻甚微。與三星相比，都是公司，為什么學習 的差別咋就這么大咧？

　　因為我們大多數企業的學習 出發點不對，我們很多公司的管理者是重視結果，不重視過程。路走反了，走得再遠也沒有用。

　　片面的學習 出發點是公司認為管理員工的精髓就是要打出每一個員工的弱項，并加以根除，使每個員工都是全才，能令行禁止。但實際這樣能做到嗎？即使能做到，也是產品線化管理，每個員工都似一個模板刻出來的，追求同質反而會失去自我，一個沒有創新力的企業只能一時而不能一世。令人可惜的是現在很多公司都是采用這種學習 方式，一套學習 教材適用于每個部門和崗位，既不更新也不評估考核。

　　而實效的學習 立足點卻并不這樣認為，學習 的基本平臺是企業文化，特別是有的公司的企業文化拔得很高，員工們不一定能達到，這個時候更應該要加強文化的凝聚力和歸屬感，把企業文化從墻上貼到員工心里。學習 的目的是要找出一個人身上最突出的特質，加以引導和提升，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質，在公司文化的大平臺上放大和整合，讓員工起到用正確的方法做正確的事。兩個“正確”看似相同，但本質上完全不一樣。

　　附：美國知名管理行為和領導權威約翰•科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力的研究結論：

　　指標增長 重視企業文化的企業 不重視企業文化的企業

　　總收入平均增長率 682% 166%

　　員工增長 282% 36%

　　公司股票價格 901% 74%

　　公司凈收入 756% 1%

　　此外，公司擁有好員工的前提是在于領導者的演出定位（你是不是一個好演員？）?；疖嚶返每?，全靠車頭帶。一個優秀的領導者不但能吸引好員工，而且能不斷培養出好的員工。在公司中，處于車頭的領導者要扮演一個合適的角色。在真實的三國中，劉備可不是戲臺上那個一個只會哭哭啼啼的長者，他能文能武能用智，《三國志》上說他：弘毅寬厚，知人待士。機權干略，不遜魏武。斬蔡陽，火燒博望都是出自劉備之手。正是因為劉備非凡的領導力，才有關張，諸葛亮等人才相輔，終成就一番霸業。若以團隊相論，劉備在團隊中無疑是一個優秀的領導者。

　　想一想，你作為領導者在公司里扮演著一個什么角色？若你是出色演出，你在公司必然是對公司未來的遠景有清晰的認識，在工作中能集思廣益，把大家調動起來。能接受挑戰，能把企業、員工的發展與自己的發展融入同一個平臺，員工相信你，信賴你，可能還會崇拜你，你有權利也有責任激勵大家共同進步。在員工進步的同時，你作為管理者或是決策者也在進步，這樣，公司才能不斷發展，員工才能不斷成長升級，出現越來越多的優秀員工。

　　當然你也可以選擇本色演出，率真而為，雖然你為員工提供了一個發展平臺，但你從不說“跟我走”而習慣于說“給我沖”，期望員工為公司去想辦法，開市場，甚至于員工的思維都可能超越你。一頭獅子帶領的一群羊和一頭羊帶領的一群獅子,你認為哪一方會贏得勝利?

　　海爾張瑞敏說過，“管理者要是坐下，部下就躺下了。”

　　那么，你作為管理者或是決策者現在是站著還是坐著呢？

　　注；本文已發表于《現代企業文化》雜志2011年05月刊

　　本文已發表《現代商業銀行》雜志2011年04月刊

　　查鋼：資深 營銷 策劃 人 高級經營師 從事 市場營銷 策劃及企業管理工作多年，中小企業成長的關注者！一直致力于市場中小產品的推廣和企業的管理實踐。