規模背后是人力資源體系

　　在上述這位資深人士看來，從基金行業發展歷史看，現在大家耳熟能詳的“大腕”級人物，從其職業發展生涯看，基本走了這樣的道路，即先當研究員，然后在上個世紀末、本世紀初擔綱一只封閉基金，然后數年后開始掌管數十億、數百億，甚至上千億的資產。“而放在眼下看，能夠幸運地擔任某只小型基金產品的基金經理已屬不易，遑論未來的職業前景。”

　　上述業內人士的感嘆并非妄語。即便放在投研體系之外的 銷售 體系的人員配置看，人力階梯因素也格外突出。比如，多數基金公司的銷售團隊負責人往往是“60后”、“70后”。

　　經驗和經歷，往往是基金行業選擇人員的考慮重點。這好比一位基金公司銷售人員所說的那樣，如果向機構投資者、中小投資者銷售新產品，后者對基金經理、銷售經理的職業經驗和經歷，可能格外重視。與出現在投研團隊的現狀相仿，即便是銷售基金，那些過于年輕的從業人員的職業前途也要打個問號。

　　從Wind統計數據看，仍在一線打拼的基金經理要么已經成長為整個公司的投研核心，要么已經投身陽光 私募 行業“發光發熱”。而這些重量級人物的職業發展中，往往是操作過一只規模相對不大的產品。而且，不少人士都有一段管理封閉基金的經歷，如王亞偉、石波、呂俊、尚志民等。而在以往偏股方向的封閉基金群體中，30億規模的產品已屬大型產品。正是有著這樣的磨礪，才使得這些人物最終成長起來，并成為開放式基金的“翹楚”。

　　不過，在不少基金公司當家人眼中，放手讓年輕人在小規模的產品上鍛煉，這還存在著很多疑問。某中型基金公司董事長稱，現在行業內競爭非常激烈，對于規模有限的基金公司來說，更是把產品業績放在首要位置，“大家都知道，沒有業績，基金公司就沒有一切。”在這種情況下，想必任何一家中小型基金公司不會對旗下任何一只產品等閑視之。相對來說，有著歷史記錄的資深基金經理的產業業績波動有限，且更加為投資者接受。而使用新人，基金公司就要甘冒產品業績可能發生劇烈動蕩的風險。

　　事實上，在很多人看來，基金行業的追求短期傾向，或許影響到整個行業各個環節。所謂“十年樹木、百年樹人”，如果想擔任行業的“常青樹”，基金公司內部的 人力資源 培養以及 企業文化 ，應該說是難以忽略的重要環節。

　　相對來說，對于大型基金公司來說，上述問題稍微少點。統計數據顯示，部分基金公司已經起用了資歷有限的新人擔任基金經理。

　　“現在的問題是，隨著基金公司管理資產規模的迅速增長，公司內部對于基金經理的需要非常大。”某家第三方基金銷售機構負責人吐露，現在陽光私募行業和券商集合理財行業對基金經理的渴求非常濃厚，出于職業發展前途考慮，不少基金公司的人士會考慮上述方面。而另一方面，部分大型基金公司對于投研人員的需求也是空前的。“隨著專戶等業務的發展，人力體系的培養，將在未來基金行業競爭中，發揮重要作用。”當然，除了投研團隊外，基金銷售團隊的人力培養，也是如此。總之，人力資源的培養，關系到公募行業的未來。