非人力資源管理者必備的七大能力

什么是非 人力資源 管理，還真得有個解釋才行，否則都把大家搞亂了。簡單來說，就是非人力資源部門管理人員的 人力資源管理 。與此類似的問題，還有非財務人員的 財務管理 。其實，說白了，就是管理人員要具備多方面的才能和多方面的知識。而人力資源管理和財務管理是管理人員必不可少的技能。

　　還是回到本文的主題。到底非人力資源部門的管理人員需要具備哪些人力資源管理能力呢?我們首先要搞清楚人力資源部門的主要工作是什么。人力資源管理的主要工作就是人員選聘、學習 、任用、考核、激勵、獎懲，所謂人力資源管理六大模塊，一言以蔽之，就是選人、用人、育人。非人力資源管理部門的管理者就是圍繞這幾個方面配合人力資源部門開展工作。張國祥老師認為，最基本的工作應該包括以下以點。

　　一、知人善任

　　很多管理者都有一個用人誤區，認為人員都是人力資源部門計劃 的，這個人稱職與否，不在我考慮的范圍，聽話，我就用;不聽話，我就退還人力資源部。我們先不說這樣做給人力資源部門帶來的麻煩。我們只說一說對你這個管理者將會造成什么樣的后果。久而久之，新老員工都會認為，你是一個挑剔者。結果是新員工不愿意進你部門，老員工不想調到你部門。如果成了孤家寡人，你做誰的領導?你管誰?

　　因此每個管理者，都要懂得知人善任，要掌握員工工作特長和性格特點，用人所長、棄人所短。把自己的下屬打造成優勢互補的團隊，讓合力最大。

　　二、組織協調

　　企業的制度、流程都對員工工作范圍和標準做出了清楚明確的界定，但是上下工序的配合銜接，還是靠管理者協調和組織。再加上個體能力有差異，完成任務有先后，如何均衡生產或合理調配，就得靠管理者的組織和協調能力了。監督制度的貫徹、跟蹤流程的實施無疑是管理者的職責，但在實際工作中，往往會有新情況、新問題產生，也不排除有新的困難出現。這就需要管理者的現場應變能力。發現問題，集思廣益，并迅速解決問題，不致產生瓶頸和阻塞，是每個管理者必須練就的基本功。

　　三、分權授權

　　我們知道，企業的授權都是按制度或流程事先設計好的，什么崗位擁有什么樣的權力基本上是固定的。但在具體工作中，管理者往往需要再次授權，也就是將企業授予自己的權力再次向下授權，以確保下屬員工能夠獨立自主地應對現場情況，靈活處置，確保任務完成。這里臨時授權居多。臨時授權在具體工作完成終了時自行作廢。

　　不少企業的管理者不懂授權，搞得自己一年四季連假期都沒有時間休。往往這種領導都是自己忙而無功，下屬作用卻被限制發揮。企業人力資源浪費多是由此產生。

　　四、學習 指導

　　管理忙亂的企業都不善于學習 員工，把學習 工作固定在一個或少數幾個人身上，忽略了廣大管理人員的學習 作用。管理者也大多把學習 工作排除在自己的本職工作之外，自己不參與學習 ，也不支持學習 ，總以為學習 浪費時間、學習 影響工作。這都是鼠目寸光的表現。“磨刀不誤砍柴工”。學習 可以充分挖掘現有人員的潛力，學習 可以提高員工技能和素質，對企業發展好處多多。當然為了學習 而學習 ，為了形式而學習 則又當別論。

　　其實管理者在日常工作中，除了集中學習 下屬員工以外，在工作中的溝通、支持、服務，跟進等等，無一不是在學習 員工。一個好的管理者，應該是一個好的教練，只有帶領員工成長和進步的上司才能有效地領導下屬。

　　企業員工的發展管理也必須分配到每一個管理人員身上，每年每個管理者都要有培養人才的硬性指標，否則企業的人才培養和員工發展就只能是一句空話。

　　五、情緒 管控

　　管理以人為本不再是要求，也不再是口號。以人為本是科學，是人們充分認識到人的作用的發揮才是管理的首要任務。管理的對象始終是人，管理者本身也是人。是人都有情感，都有情緒。不充分尊重人的情感，不關注人的情緒，還像從前一樣把人當作賺錢的工具，這樣的管理必定把企業引向死亡。

　　管理者既要有管控自己情緒的能力，也要有了解下屬員工情緒變化的能力，并能夠因勢利導，及時疏導、調整，讓不良情緒迅速消除、讓良好情緒迅速高漲，這樣才能提高工作效率，也能夠大大降低負面情緒的破壞力。快樂可以產生生產力，管控情緒也能提高勞動生產率。

　　六、會議管控

　　會議開得好，既能及時傳達公司決策和規定，又可以調動員工積極性，相反，則是浪費時間和人力資源。會議就是布置工作、交換意見、提出困難、解決問題，集思廣益。如果管理者，沒有認真準備、不是有的放矢，用魯迅的話說，這無異于“謀財害命”。

　　一般企業大會嗅主持者都是人力資源部門居多，但是非人力資源部門的管理者，必須補上一課：如何管控會議。人力資源部門必須對新上任的管理人員展開有效主持會議的專門學習 。當然最簡單有效的辦法，就是制訂各種會議管理流程，讓開會也規范起來。

　　七、考核獎懲

　　考核獎懲被天經地義地認定是人力資源部門的事。月底到了，人力資源部門發下考核表格，各單位負責人按表組織填報就算大功告成。其實這樣的考核與不考又有什么兩樣?沒有控制到每一天、每一項工作的考核，一月終了，憑感覺或印象考核能考核出真實業績來?對此，我歷來表示懷疑。

　　簡潔有效的考核必須以員工本人為主體，以各級直接管理者為主導，人力資源部門所起的作用僅僅是組織和提供考核工具罷了。

　　這樣的考核一是基于對員工的充分信任，二是對直接管理者的充分信任，但同時也是嚴格要求，直接管理者必須時刻掌握員工的表現和工作業績。這也不難，規范化的 績效 考核可以幫助解決這一難題。

　　非人力資源部門的管理人員必須從單一的管事過度到既管事又管人。人管好了，事一定好管。