是誰塑造了公司文化？讓我來告訴你吧，這些角色至關(guān)重要

第一類人是園丁，也就是公司創(chuàng)始人

谷歌的聯(lián)合創(chuàng)始人 Larry Page 和 Sergey Brin 從一開始，就希望公司氛圍像斯坦福的研究生院那樣自由，他們?cè)刚?qǐng)了一位廚師為員工們做飯，就像斯坦福的大學(xué)食堂那樣。

除了食物，谷歌還在很多地方試圖照搬斯坦福的研究生文化。Page 曾說，“在讀研究生的時(shí)候，當(dāng)你有一個(gè)好項(xiàng)目，真的會(huì)有很多人想?yún)⑴c進(jìn)來。如果你覺得自己在做一件改變世界的重要事情，也會(huì)很興奮，每天很早起床，你明白自己正在做有意義、有影響力的事情。”

好多人都喜歡用“園藝”來類比公司文化的培育。幾年前，《紐約時(shí)報(bào)》的作者 Thomas Friedman 和亞馬遜 CEO 杰夫·貝佐斯談到了技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)力趨勢(shì)。弗里德曼寫道，貝佐斯認(rèn)為，“公司領(lǐng)導(dǎo)人的工作是瞬息萬變的，你必須認(rèn)為自己是一名園丁——從不同的方面播種、培育、激勵(lì)和培養(yǎng)人，確保人能執(zhí)行計(jì)劃。”園丁要做的就是在花園成長(zhǎng)初期，定下一個(gè)基調(diào)。

第二類人，是公司投資人

投資人嚴(yán)重影響著公司文化。

2012 年，Airbnb 剛剛結(jié)束了 C 輪融資，這輪是 Peter Thiel 領(lǐng)投的。Peter Thiel 是 PayPal 的聯(lián)合創(chuàng)始人，他現(xiàn)在掌控著一家叫作 Palantir Technologies 的公司。他有一句經(jīng)典名言，就是“別搞砸了公司文化”（Don’t fuck up the culture）。

公司的創(chuàng)始人通常覺得他們沒時(shí)間去搞公司文化，但實(shí)際上，它值得占用創(chuàng)始人的時(shí)間。

那些有經(jīng)驗(yàn)的投資人會(huì)告訴他們，“即便你不去刻意塑造公司文化，但你仍要有一個(gè)。”

第三類人是一線招聘人員

招聘人員所扮演的角色不再只是尋找人才，他們需要理解和同情申請(qǐng)人，幫助應(yīng)聘者獲得更好的經(jīng)驗(yàn)。

在整個(gè)招聘的過程中，從初期接觸到后續(xù)溝通，招聘人員都要保持專業(yè)、統(tǒng)一的風(fēng)格，這其實(shí)就是公司文化的一部分了。畢竟應(yīng)聘者是最接近這家公司文化的人，他們即便最終沒能入職，這種良好的體驗(yàn)也是重要的。

第四類人，人才大師，即人力資源總監(jiān)

好的公司都會(huì)竭盡全力留住“A 類球員”。Netflix 吸引頂尖人才的方法是雇用、獎(jiǎng)勵(lì)并容忍頂尖員工的小怪癖。為了取悅 A 類球員，Netflix 通常會(huì)提供自由的氛圍、優(yōu)越的福利，同時(shí)在公司制度上提高人的責(zé)任感。

“首席人才官”們不會(huì)盲目地推動(dòng)公司的人力資源政策，他們會(huì)調(diào)整公司政策以適應(yīng)公司文化和員工的價(jià)值，因?yàn)閮?yōu)秀的同事勝過一切。

第五類人，是院長(zhǎng)的角色，他們會(huì)帶領(lǐng)員工一起學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

Randy Nelson 在自己的 LinkedIn 頁(yè)面上這樣自我描述道，“我與公司合作，充分吸引人、團(tuán)結(jié)人，并引導(dǎo)他們提升自己的技能。”他曾在 Pixar University 擔(dān)任了 12 年校長(zhǎng)，現(xiàn)在則在 Apple University 擔(dān)任主任。Nelson 的主要任務(wù)是做員工培訓(xùn)，在 Pixar 工作的時(shí)候，他為員工制定了每周 14 種課程，包括芭蕾舞、即興表演、繪畫、計(jì)算機(jī)編程、肚皮舞、色彩理論課等等，這讓皮克斯員工在學(xué)習(xí)中生長(zhǎng)，從而使他們制作出更好的電影。

這些課程也令員工們一直保持著學(xué)生心態(tài)，當(dāng)人們?cè)趯W(xué)習(xí)時(shí)，他們始終保持著一種可能性——這是皮克斯異想天開文化的一部分。

第六類人，是講故事的人

硅谷設(shè)計(jì)公司 IDEO 是如何吸引到大量人才和客戶的？

其實(shí) IDEO 算不上是個(gè)小公司了，但他們現(xiàn)在只有幾個(gè)招聘人員、非常少的招聘預(yù)算。他們沒有不斷地參加招聘會(huì)，而是通過故事來吸引潛在人才，并鼓勵(lì)所有員工成為會(huì)講故事的人。聽起來有點(diǎn)兒像是傳銷？或許有點(diǎn)相似之處吧。IDEO 的領(lǐng)導(dǎo)人已出版了十余本書籍，公司內(nèi)的員工也開有博客、播客、視頻介紹、案例研究等等，他們通過多種方式傳播 IDEO 的價(jià)值觀、思維方式和文化。對(duì)于應(yīng)聘者來說，這些故事是比自吹自擂粘性更強(qiáng)的因素。