一類是外企中的HR，一類是在民企、國企中HR。
這兩類HR目前在企業(yè)文化建設(shè)中的角色都很悲慘。
為什么悲慘呢？分別來看看——
外企中的HR：
先不談——目前在中國的外企文化，主要是以總部文化，在中國企業(yè)的傳承和執(zhí)行。這種現(xiàn)狀注定他們更多的是一個執(zhí)行的角色，而不是一個創(chuàng)建的角色。
今天談點新鮮的，講講前不久我們在外企做的一個調(diào)研。
去年我和一些GM朋友共同發(fā)起創(chuàng)建了一個外企中國總經(jīng)理俱樂部。
某次活動我做了一個簡單調(diào)研，結(jié)果是85%以上外企的中國工廠，沒有推行企業(yè)文化建設(shè)。進(jìn)一步調(diào)研原因：為什么他們不推企業(yè)文化？
答案很簡單：絕大多數(shù)的GM選擇原因為“任期”。
這些GM他們的聘用期，一般為一到三年.他們的考核，主要是三年中的業(yè)績、看的見的財務(wù)指標(biāo)。
而一個企業(yè)文化的推廣，最起碼一到三年，其結(jié)果往往花了大量精力物力，成果卻是給下任GM享受。
萬一因此而影響了任期內(nèi)的財務(wù)指標(biāo)，那就是賠了夫人又折兵。
因此，很少有外企的GM推廣企業(yè)文化。
總經(jīng)理都如此，更何況HR——任期更短，權(quán)限更有限，還得不到GM的支持，外企HR當(dāng)然沒有用武之地了。。。。。。
再來看看民營的HR（國企今天暫不談），處境就更悲慘了。
這些企業(yè)是老板辛辛苦苦打下來的，企業(yè)中已經(jīng)沉淀了深厚的老板文化，只是沒有提煉而已。
而民企HR在老板的眼里，更多的角色是一個管家。
很少有聽到哪位老板把一個HR像個諸葛亮一樣請進(jìn)來，然后像劉備一樣言聽計從，放手讓他去進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),帶隊伍的。
更何況對目前中國的民營企業(yè)老板，還普遍存在一個信任危機(jī)（兌現(xiàn)事先約定的承諾方面，在職業(yè)經(jīng)理人眼里，老外PK中國老板占有絕對優(yōu)勢），導(dǎo)致諸葛亮寧可愿去外企，也不愿去民企。
老板別說三顧，恐怕三十顧都顧不過來。
可以設(shè)想，在此現(xiàn)狀下，絕大多數(shù)民營企業(yè)的HR，角色只能是管家了。
而換位思考，哪位老板又會讓他的管家，去放手建設(shè)企業(yè)文化。。。。
水思源語：
目前中國企業(yè)中的HR，更多的是在于建立、完善、推行制度體系、或當(dāng)個管家。
頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。
遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到國際倡導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴（中國式諸葛亮）的角色。
在這種企業(yè)角色下，讓HR去進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實在是勉為其難。
所以昨天在“守江山”遠(yuǎn)遠(yuǎn)難過“打江山”博文中有人問到的：
“HR在企業(yè)文化建設(shè)中的作用？”
我認(rèn)為在目前中國企業(yè)的文化建設(shè)中，HR的作用基本是忽略的。
企業(yè)要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，一定要從老板開始，老板的觀念不改變，一切的一切都是白搭。
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