企業文化人：請鋸掉你的椅背

        近來，隨著中國企業文化不斷發展，逐漸分化為不同的陣營與流派，同時也涌現出一大批企業文化界的權威和專家，隨之而來就是引人發聵的企業文化理論、觀念而層出不窮，強勁的沖擊著企業文化圈的思想，一時間真可謂亂花漸欲迷人眼。

    正是在這股企業文化理論之風熏陶下，在企業文化圈內久而久之形成了一種不良的風氣，一大批企業文化人坐在舒適的辦公室內，將自己的屁股穩穩當當地釘在高高的椅子上，心甘情愿地成為企業領導人的“御用文人”。他們或是將自己的眼睛聚焦在企業領導身上，專心研究領導人的講話和理論，處處引經據典，將其神化為“**思想”。或是埋頭在典籍浩瀚的書海中，堆砌著企業文化的經典巨作。為此，他們整日里無暇顧及員工的意見和看法，也從來沒有思考過這些“思想”是否為員工所理解和接受，處于自我封閉的空間里的他們無異于井底之蛙。他們只是一味地將這些企業家的文化上升為企業文化，片面而盲目地推行下去，而根本不會想著對早已偏離企業發展方向的企業文化必須進行糾偏。游離于企業之外的企業文化專家更是自得逍遙，他們著書立說的過程中，只不過始淺嘗輒止。他們只是用比較寬泛、大眾化的詞語概述企業文化的皮毛，讓人讀后有一種“看山不是山，看水不是水”的迷茫。

    其實我們都可以用詞語來概括企業文化，但是如何詮釋詞語背后得深刻含義，以及如何將這樣得理念深入到員工心中，轉化為實際的行動，成為推動企業發展源源不盡的動力，這點很少有企業文化專家進行思考。企業專家、學者所創造的企業文化沒有鮮活的個性，如同在展覽館內冰冷的“文物”，讓人只能觀賞，至于其有何適用性就不得而知了。但是，企業文化人還是熱衷此道，他們沉迷與自我“創作”企業文化之中。一時之間，當報紙、雜志、電視各種宣傳媒體充斥著喋喋不休的說教，也只不過像肥皂泡一樣，美麗的幻想終究要破滅的。

    作為企業的管理者而言，這場企業文化運動背后的初衷到底是為了什么？難道建設企業文化就是為了撐撐門面罷了。

    當前，企業大力推進企業文化建設是為了實現企業的可持續發展，以期望達到基業常青的目的。企業文化的發展和完善的確需要先進的理論和觀念作為指導，但是我們真正需要的是從實踐當中總結和提煉出來的理論，而不是閉門造車之后所總結出“教條”的理論。所以企業文化發展方向和企業文化的理論是必須經過不斷實踐，才能摸索出一條適合道路。

    這就要求企業文化人的工作必須是深入到廣大第一線員工當中，總結和發現廣大員工的智慧，最終提煉出真正能夠指導企業文化的理論。可是，有的企業文化人認為自己是做企業文化的管理者、咨詢者。因此，他們只懂得座在高高的椅背上夸夸其談，將自己脫離了員工，成為企業領導人的附庸。他們沉迷于附庸風雅的做作，寫出幾篇風花雪月的文章，喊出幾句空洞無力的口號，舞出幾腳花拳秀腿的功夫，就覺得他們已經在企業文化的殿堂中可以堂而皇之登堂入室了，成為企業文化界的權威和專家了。

    然而，他們所極力推動的企業文化建設，只不過是一場“文化”運動而已，失去了廣大企業員工關注和支持的企業文化，就徹頭徹地成為一張掛羊頭、買狗肉的幌子，也就是違背了當初建設企業文化的初衷，真可謂種下了龍種，卻收獲了跳蚤。其實，造成這樣的結局是可以料想到的。俗話說：種瓜得瓜，種豆得豆，如果你種下的是裨谷，那么你永遠不會收獲稻谷。

    面對著企業文化如同鏡水花月般的虛無與縹緲，企業文化人應該深刻地反思一下，究竟是什么導致了在企業文化的迷失呢？ 

    企業文化人的實際作為將影響到企業文化的結果，歸根結底的原因就是企業文化人的思想和行為。在中國新民民族主義革命中，毛澤東主席曾經提出“從群眾來，到群眾去”的方針，正是這種密切聯系群眾的做法，才誕生了偉大的毛澤東思想，也才能夠傾聽到廣大人民群眾的真切心聲，中國共產黨人為了人民群眾的利益而拋頭顱、撒熱血，因此他們也得到了人民群眾的關注和支持。因此在這種思想的指導著中國共產黨人打贏了這場人民戰爭。

    “水亦覆舟，水亦載舟”，唐朝開過皇帝立世民就悟出了治國道理。那么作為企業文化人“處企業之高，則心憂企業發展；處文化之遠，則關注員工心聲”，要讓企業文化人去拋頭顱、撒熱血般的奉獻倒是談不上，但是至少也必須關注和傾聽員工的心聲。以歷史為鏡，而鑒當世。

    當我們總結和借鑒歷史的經驗，企業文化人應該樹立起正確的思想，盡快走出自己狹小的空間，深入到企業當中，真誠傾聽員工的心聲，從實踐當中總結出具有真正意義的企業文化方法與理論。2005年年初，惠普的董事會對其CEO卡莉•菲奧莉娜（CarlyFiorina）削權一事被炒得沸沸揚揚。惠普文化向來都是以和諧并且交流暢通而著稱的，卡莉上臺后雷厲風行地推行“新政”，盡管第一季就使得公司收入增長了10%，獲利也提高了7%，但是她的變革 并未取得相關共事者的支持，全憑一己權力推行；她幾乎不與員工進行任何的交流，但下屬若達不到要求目標就得“提頭來見”，因而在員工內部累積了不少反彈聲浪，公司績效也不進反退。2003年，當并購康柏沒有達到理想結果時，卡莉也就徹底失掉了支持。一位員工甚至在寫給《福布斯》編輯的信中稱“卡莉•菲奧莉娜在惠普失去人心，她在公司不受歡迎。惠普大多數員工都不愿意跟隨她。”在2005年3月卡莉•菲奧莉娜辭職消息發布后，當天惠普股價上漲了7%。這里我們權且不談卡莉自身的能力大小，也暫不考慮惠普自身的能力大小，也暫不考慮惠普經營中是否還存在其它問題。但是就卡莉這種脫離員工的激進管理方式，也就是她所提倡的“企業文化”理念而言，連華爾街的分析師也認為：這也許成為了卡莉•菲奧莉娜在惠普“下臺”的根本原因。

    業內人士和惠普的員工的看法也是基本相同，那就是作為企業管理者的卡莉沒有融合到惠普的企業文化當中，沒有成功扮演企業牧師的角色，失去了“人心”的卡莉走向了她的惠普的窮途末路。