下屬“陰奉陽違”，管理者怎么破？

Managershare：其實有這樣的員工是好事。

這就需要領導者、管理者與員工進行充分的溝通，了解他“陰奉陽違”的內在原因是什么？

世界經理人網站的用戶鄧超明來信提出了一個管理問題：“員工陰奉陽違，怎么辦？” 

他說，“不少處于中層或高層的經理人，或多或少會遇到這樣一種情況：某位團隊成員陽奉陰違，喜歡對你做出的決定提出質疑，不僅如此，有些員工對于你做出的安排，喜歡在行動前到處求證你的說法或做法的合理性或有效性，只有在其求證完畢并認可之后，才會正式將你制定的整個決定中涉及到其本人的安排付諸實施。” 

鄧超明說，針對這樣的員工，經理人們采取的策略有三個方向：

• 1、進行充分溝通，找出解決辦法，以避免某目標實現的低效率，并保障團隊成員思想與行動的協調性與一致性； 

• 2、直接將該員工申請調離本部門，或者開除；

• 3、得過且過，睜一只眼閉一只眼，只要沒有造成嚴重影響。

第三條建議中消極的處理方式，并不為大多數人所認同。

至于第二條，放棄員工的做法。贊成和反對的意見都有。比如網友“閃耀”就贊同迅速處理陰奉陽違的員工，他認為，

• 1、一個員工不可能了解公司作出決策的全部理由，他的工作就是執行，有的決策在目前看是錯誤的，但是在整體戰略上確實正確的。

• 2、競爭的時代，很多決策是沒有時間和精力去調查研究的。不能等你了解調查了，那么戰略計劃全部會因為他一個人的調查研究而耽誤實時的時間。

• 3、員工的責任是努力做好自己分內的事情，就是一個好員工，而不是如上述說的是調查研究后才執行。

• 4、并不排除員工有非凡的能力，你可以在執行的時候，和領導者商量，提出自己的建議，而不是先反對質疑，然后才執行。

• 5、這類員工考慮的是他個人，或者一個小團隊，缺乏團隊精神，所以這類員工必須盡快的開除。以免別人仿效，失去團隊戰斗力。 

而網友“湘風”則更“理智”一些，他認為要首先判斷，員工是陰奉陽違還是質疑？因為兩者的性質不同。

首先，質疑是好事。說明這員有用心去做事，并希望做的是正確的事有效的事。

其次，陽奉陰違是工作態度問題。心態不正不宜用。

網友“金色陽光老年樂園”總結有四類員工：

• 1）極品-心態好，能力強；

• 2）半成品--心態好，能力弱；

• 3）毒 品--心態不好，能力強；

• 4）次品--心態不好，能力弱。 

他認為，企業里只能有兩種人群存在：極品與半成品。次品如何處理我們都知道，關鍵是毒 品或疑似毒 品我們怎么辦？毒 品的危害是嚴重的，因此，越快越好處理掉，至少不能在現在這個團隊里存在，更多的員工還在看著領導是怎樣對待毒 品的。

可見，心態好，是判斷一個員工任用與否、重用與否的關鍵因素。

而心態上的“陰奉陽違”是否還可以再分出不同情況呢？比如為何心態不好？是自己的原因，還是領導者自身的原因？如果是前者，那勿用多討論，棄之則已。如果是后者呢？

網友“淮上閑云”說，績效考核是利器。“領導需要怎么做------明方向，重考核?？己藭r也要注意考核的合理性，競爭類強的行業一定要重排名，排名的同時兼考核增長，對于初發展的行業或者企業則重增長，重投入產出，不管是什么單位要注重看員工的基礎工作怎么樣­因為每個人能力各有不同，領悟有差異。在管理中領導沒有絕對對的，員工沒有絕對錯的，企業管理的最高境界是用文化管人，不是人管人，否則只有管跑人，或者管怕人，弱的則管不了人。”

因此，這就需要領導者、管理者與員工進行充分的溝通，了解他“陰奉陽違”的內在原因是什么？

網友“irene.zheng”則認為，管理者需要對人性有所了解。那些喜歡在行動前求證的員工，多半是扎根型的人，內心充滿了“為什么”，如果他們一旦認可就會嚴格按既定流程、規則開展工作，精益求精，上級主管也不用擔心，因為他們會有高度的責任心將事情做好并完成。“知人才能善用，不了解人怎么可能將管理做好？怎么可能成為一個好的管理者？”

網友“湘風”提出，管理者應當從以下幾方面去考量自己的領導力： 

• 1、決策過程是否民主，或者說信息傳遞有沒有到位？

• 2、如何傾聽不同聲音，并保有決策的效率？

• 3、決策是否考慮過執行？執行是決策的重點之一。

• 4、是否有揭示表面現象下真相的決心？即自己的領導“魅力”究竟如何？ 

說一千道一萬，無論是陰奉陽違的員工，還是喜歡質疑的下屬，終究都是看人、識人、用人的經驗。對于管理者來說，這也是個人的修煉，千萬不要把責任都推到別人身上。