如何培養一流領導人

　　A.培養經理人的核心原則

　　培養領導人，首稱是招募人才。就像大學要從全國的中學中挑選最好的學生那樣，GE也是全方位招募最優秀的人才為公司服務的。其次，GE創建了強有力的業   績成果。第三，GE強調共享的價值觀。包括堅持誠信、注重業績、追求變革及把事情做得更好。第四，GE努力為員工提供優異表現的機會。GE高層提供富有挑戰性的工作崗位，挑戰極限的機會，讓員工去從事更多更重的工作，而員工從來沒有想到會有這么多的機會。GE確立責任制度，就是說如果你負責某項工作，你就要對此負全責。第五，GE有一套育人制度。通過有序的程度來進行業績評估和升遷前景評估，進而獎勵最優，淘汰最劣。

　　B.從哪里、招什么樣的人？

　　GE有20多項主營業務，在全球有30萬員工，在156個國家展開經營。這一切都始于雇傭好的人才。GE人才儲備主要利用大學招聘，每年招聘4000多人參加GE的管理學習 項目，包括金融方面、人才資源方面、工程和制造以及信息科技方面的發展學習 ，兩年輪訓計劃，在4個以上不同崗位工作。這些年輕人邊學習，邊在不同的業務集團工作，同時有機會與一些GE的領導人共事。學習 及交流的好處是除了獲得業務能力的全面提升以外，還為年輕人擴展了管理思路及有利于其建立良好的個人關系網絡，從而面向更高層次的工作要求。

　　關于GE招人的標準：GE喜歡那些特別聰明并有強烈進取心的人。要特別聰明的人，是因為當決策失誤的時候，聰明的人就可以適時提醒。要有強烈進取心的人，是因為這種人最想成就一番事業。有強烈進取心的人從小到大都通過成就促進自身成長，不管遇到什么挑戰，他們都挺身而出；不管需要做什么，他們都去做，并比人們要求或希望的更好、更快，因為他們有內在的驅動力。

　　當然，如果GE無法找到太多特別聰明并有強烈進取心的人的話，那他們會降低標準，找那些不是非常聰明但有強烈進取心的人。有強烈進取心的人對公司的發展非常重要，因為他們表現優異，竭盡全力，從來不會滿足于剛剛好，不滿足于得到95分。GE對那些很聰明但沒有事業心的人的使用是很謹慎的，因為這樣的人有時不但不能幫助企業創造業績，反而會影響整個團隊的進取精神。對那些不聰明又沒有事業心的人，根本不在GE考慮的范圍。

　　C.如何定義和考察人才

　　作為一個企業集團，GE更愿意培養全面的管理型人才，所以GE喜歡那些勤奮學習、知識面廣且有深度的人才。關于潛力的定義，表現在多方面。對人員進行評估的時候，標準的是經驗、才智？試圖衡量出以這個人的能力是否能夠勝任更大、更復雜的工作；在數據極其繁多以至讓人束手無策的時候，是否能夠應付；同時，在缺乏數據、缺乏信息的時候，是否能使局勢明朗化；在危機出現時能否作出正確的判斷……這些情況在很多時候都依賴于才智，但也是一個人應付復雜局面的能力。GE在考察員工經驗的時候，不僅僅只是考察員工所接受的教育，而是包括其閱歷、業績記錄，因為預測未來是否成功的最好方式是看其過去的成功記錄。所以GE需要的人必須是在過去做事非常成功的人，因為成功孕育著新的成功。人都熱愛成功，但真正激勵人的動力是憎恨失敗。失敗使人憤怒，它比贏得勝利更能使人情緒激動；失敗推動人前進。另外，GE會考察其領導才能，因為領導才能實際上是你怎樣把你的觀點傳達給更多的聽眾，并影響更多的人，包括其它部門的人。

　　D.“學習”如何轉化為“業績”

　　當講到公司的表現及發展時，有一個簡單的概念，這就是學習曲線。學習曲線與兩方面有關？其縱軸是業績或發展，橫軸是時間。學習要花時間，尤其是開始階段，花上很多時間收集信息和數據，但是卻不知道意義何在，覺得一切都是亂糟糟的，收獲可能不多。突然有一天，在他投入足夠的時間，得到足夠的信息后，會開竅：“我明白了，我懂了”，這是因為他所吸收的信息和數據突然之間轉化成了知識，轉化為技能，轉化為能夠做事情的能力。因此在學習的第二階段，投入相同的時間，但是會得到大量的學識，獲得飛速進步，非常之激動人心，學習和成長都充滿樂趣，每日 都能學到新東西，并將其付諸實戰。但是如果干一個工作時間太久，沒有多少可學的東西了，一切按部就班，就會感覺平淡，因為工作不再富有挑戰性。如果停止學習，從個人的角度看這個問題，就像水在漲，而你就站在那里，不會游泳又不采取其他措施，即使掙扎一番也會被淹死。這對個人和事業來說都是一件壞事。

　　相對于學習，更重要的是業績。CE的員工，一旦進入公司，不管是來自哈佛大學的，還是一個不起眼的小學校的畢業生，現在的表現比過去的經歷更重要。當然GE也告訴員工：要正確看待成長。有很多人把成長看作跟升遷有關：想得到提升，就得學習，不斷成長。但是，如果你對現狀滿足，就不需要學習，不需要成長，這是不對的。如果你想有所作為，如果你想完全發揮自己的潛能、比人們期望的成長得更快，那你就要加倍學習，學習如何更快地表現出業績，這就是GE關于學習與業績的簡單明了的規則。