管理者有效執行戰略管理的技巧

一、清楚明確的管理指令
      以往的研究將注意力集中于尋找管理特點，試圖確定“管理者要擁有什么共同特點”。但這種研究的收效甚校因為當我們嘗試構建一個管理者所共有的特點框架時，我們總是選取那些好的特點，比如說有責任心、有親和力、寬容等等。而事實上，這些特點很難為管理者所共有。許多成功的管理者并不具備以上所謂的共同特點，相反還有不少缺點，如曾任IBM首席執行官兼總裁的路.郭士納就有許多毛病：不討人喜歡，狂妄十足，跳槽頻繁，在為自己爭取利益時常獅子大開口。但是，他的管理一樣是成功的。這使管理者特點的研究受到質疑。另一個振奮人心的發現是：雖然難以確定管理者要擁有什么共同的特點，但定義“什么是有效管理和無效管理的行為”，尋找“管理者要做什么”，這些管理者行為的研究卻更有成效。經過多方面的工作后，管理行為描述問卷被設計并運用于實踐。
      問卷中，管理行為被分為二個維度：基本維度和關心維度。基本維度描繪的是管理者試圖與成員建立的組織形式，如“他對員工的態度清楚”，“他保持明確的行為標準”等等。而關心維度描繪的是使成員滿意的行為，如“關心個體成員的需要”，“表示信任、尊重、友好的行為”等等。
      研究者發現，在兩個維度上都高的管理者讓員工有最寬的接受帶，兩個維度都低的管理者讓員工的接受帶最狹窄。但基本維度才是使員工愿意服從決定的主要因素，關心維度對決定管理者權威似乎沒什么大用處。管理者應該明白：雖然員工希望企業管理者多一些關心和友好行為，他們卻更可能服從有明確目標的管理者的指揮。 

二、優厚的薪資報酬
      我們可能都注意到了：許多成功人士或研究者在談到擇業想法時，并不太提及薪資因素。這很容易給人一個誤區：即薪資對員工的影響越來越小了，諸如工作機會、企業人際關系和工作本身的挑戰性等等因素甚至可以代替員工優厚的薪水回報。
      無可否認的事實卻是：那些成功運作的企業中，豐厚的薪水是刺激員工工作熱情的一個巨大動力。在對合資企業中中方員工的需要調查中，無論是哪個年齡段的員工均將貨幣報酬水平放在了第一位。
45歲以下中方員工
1、報酬水平
2、福利待遇
3、聲譽
4、國外進修可能
5、工作條件
45歲以上中方員工
1、報酬水平
2、聲譽
3、福利待遇
4、工作條件
5、國外進修可能
      成功的企業管理者如1999年CA公司董事長王嘉廉也談到：CA要成功，就要給員工非常好的薪水，CA的員工拿的錢真是太多了。 
      正如一些研究人員所指出的：如果單純以金錢報酬為標準，是會造成員工沒有歸屬感。但如果員工對薪資等金錢報酬不滿意，企業必然會出現大問題。松下?萬寶空調器有限公司的合資失敗便是個很好的例子。雖然松下萬寶給予員工優厚的福利待遇：除一般企業所具有的免費醫療、養老保險等福利外，還每月為員工舉辦生日晚會，并修建了足球嘗籃球場等運動場所，經常組織員工進行各種體育比賽。集體宿舍全部都設有熱水和空調。員工結婚后，公司還為其分配套房，等等。然而，最終導致員工頻繁離去的主要原因仍然是低工資低獎金。
      當我們現在都將注意力集中于研究企業文化和變革 工作環境等問題時，管理者不能忘記：就目前而言，能否提供優厚的薪水仍然是影響員工積極性的直接因素。