任何不做溝通就進(jìn)行量化的績效管理都是在浪費(fèi)時(shí)間

溝通對(duì)于績效管理也一樣重要。績效管理中的溝通是為了有效地傳遞績效管理者與執(zhí)行者雙方的想法，績效管理者通過啟發(fā)式地溝通幫助執(zhí)行者自我驅(qū)動(dòng)提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值促成企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

部分企業(yè)在績效管理過程中過分注重績效量化，忽略了溝通所能帶來的影響。績效量化是反映員工工作結(jié)果做出具體化、數(shù)量化評(píng)估的重要依據(jù)，“做績效管理就是做績效量化”，這是部分企業(yè)過分看中量化后所產(chǎn)生的誤解。

任何量化的指標(biāo)最終都是由執(zhí)行者來執(zhí)行，有效地溝通必不可少，任何不做溝通就進(jìn)行量化的績效管理都是浪費(fèi)時(shí)間的“形式主義”。

如何做好績效管理的溝通？

績效計(jì)劃制定階段的溝通

制定績效目標(biāo)與計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)的溝通重點(diǎn)在于績效管理者通過啟發(fā)性的引導(dǎo)幫助績效執(zhí)行者有效地分解目標(biāo)制定執(zhí)行計(jì)劃，不要過多浪費(fèi)時(shí)間在對(duì)目標(biāo)指標(biāo)的討價(jià)還價(jià)上。

在績效計(jì)劃階段，績效管理者所扮演的角色是績效教練，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。請(qǐng)記住，目標(biāo)是為了幫助員工自我提高為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而非為了克扣工資的目的專門設(shè)一些高不可攀的指標(biāo)。

績效執(zhí)行過程階段的溝通

在績效執(zhí)行階段，績效管理者可通過以下方式隨時(shí)留意執(zhí)行者的執(zhí)行情況：

1）要求執(zhí)行者定期發(fā)送工作報(bào)告與進(jìn)度，及時(shí)針對(duì)問題進(jìn)行溝通；

2）要求執(zhí)行者每完成一個(gè)計(jì)劃分階段目標(biāo)時(shí)及時(shí)跟進(jìn)并進(jìn)行總結(jié)溝通。

在該階段的溝通過程中，除非遇到事關(guān)成敗必須排版的重大事項(xiàng)，其余時(shí)間，績效管理者應(yīng)當(dāng)以合作者的身份為員工提供執(zhí)行建議，并非直接代勞進(jìn)行命令；要啟發(fā)式地調(diào)動(dòng)員工的資深潛力，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工大膽嘗試。

績效管理者所要做就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工工作軌跡檔案。通常這是一項(xiàng)被管理者所忽略的工作。這項(xiàng)工作不僅是為了下一階段績效考核的結(jié)果更加客觀公正具有說服力，也是在為了下一階段所要進(jìn)行的追溯分析問題溝通進(jìn)行準(zhǔn)備。

績效考核評(píng)價(jià)階段的溝通

該績效管理階段的溝通要建立在充分客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上，這也是為何在考核階段時(shí)績效管理者要持續(xù)跟蹤執(zhí)行進(jìn)展的原因。

對(duì)于考核評(píng)價(jià)，員工通常會(huì)稍微有抵觸心理，所以管理者要通過交談先讓員工接受本次對(duì)話的進(jìn)行；其后，績效管理者要把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說明，同時(shí)把為何得出評(píng)估結(jié)果的可信依據(jù)向員工展示，讓員工感到本次評(píng)估是客觀公正的

績效管理者也不能一味的向執(zhí)行者單方面照本宣讀結(jié)果，也要不時(shí)的啟發(fā)誘導(dǎo)員工參與溝通討論，和員工一起分析執(zhí)行過程中所遇到的各類問題。

對(duì)于員工創(chuàng)新的想法與方法，也要在溝通之余及時(shí)記錄，以供公司內(nèi)部進(jìn)行分享，進(jìn)而幫助整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。

本績效階段的另一個(gè)主要目的就是及時(shí)修正對(duì)現(xiàn)有目標(biāo)進(jìn)行修正并制定下一個(gè)階段的績效計(jì)劃。績效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)鏈，一個(gè)績效考核周期結(jié)束的同時(shí)意味著下一個(gè)績效考核周期的開始。對(duì)未來目標(biāo)計(jì)劃的確定也就成了本次溝通的另一個(gè)主要目的。

績效反饋改進(jìn)階段的溝通

績效反饋改進(jìn)溝通是幫助員工自我驅(qū)動(dòng)提升自己的有效方式。針對(duì)績效執(zhí)行者在上一階段績效管理過程中所需改善的問題，績效管理者要在改進(jìn)過程中充當(dāng)教練員的角色進(jìn)行適時(shí)督導(dǎo)，及時(shí)對(duì)問題進(jìn)行啟發(fā)式地提醒，促發(fā)員工自我驅(qū)動(dòng)進(jìn)行自我提高。

通過圍繞績效管理PDCA4個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)溝通，績效管理者有效地將想法傳遞給執(zhí)行員工，使管理者與基層員工溝通更加順暢，關(guān)系更加融洽；良好的工作分為幫助員工的績效逐步提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效也隨之提升，企業(yè)的業(yè)績也會(huì)隨之增長。