對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)八大常見誤區(qū)

一、施行 績(jī)效 管理 應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范圍。

雖然績(jī)效管理與薪資管理聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密，績(jī)效管理的考核后果也正常情況先用于對(duì)薪資實(shí)行考核發(fā)放，好像否應(yīng)該添加職工全體的 薪酬 程度，與能否施行績(jī)效管理并無間接聯(lián)絡(luò)。

對(duì)行政事業(yè)單位來，員工的薪酬發(fā)放規(guī)范正常情況由政府確定。工資添加局部，由財(cái)政埋單。所以，行政事業(yè)員工“加工資”，等于添加了員工的年度薪資支出。

而對(duì)公司特別是國有壟斷公司，狀況就不一樣了。以國有電力零碎為例，職工的總體薪酬程度由可運(yùn)用的工資基金（正常情況含基數(shù)工資、效益工資、各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金、累計(jì)工資基金結(jié)余等）和國度的微觀工資總額調(diào)控政策所決議，正常情況狀況下，某一公司年度內(nèi)可運(yùn)用的工資基金是確定的，假如職工正常的工資表上的工資添加，其他工資支出局部就相應(yīng)增加――“加工資”并不意味著添加年度工資支出。

雖然施行績(jī)效管理與添加職工全體的薪酬程度無間接聯(lián)絡(luò)。但為了便于推行績(jī)效管理，公司正常情況會(huì)對(duì)職工的薪酬構(gòu)造作適當(dāng)調(diào)整，如增加固定薪酬局部，添加考核浮動(dòng)局部，同時(shí)經(jīng)過增量調(diào)整不同類別或?qū)哟温毠さ姆峙錁?gòu)造，使職工看起來都“加工資”了，一直而發(fā)生以上曲解。

假如經(jīng)過施行績(jī)效管理，進(jìn)步了公司效益，工資基金來源添加了，職工的全體工資支出程度將會(huì)得以進(jìn)步，但這完全是施行績(jī)效管理的后果。

二、希望經(jīng)過施行績(jī)效管了解決用人規(guī)矩方面的疑問。

明白崗位職責(zé)和任務(wù)規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的任務(wù)量飽和并絕對(duì)平衡，是施行績(jī)效管理的前提。對(duì)布置了事而不干或干得不好的狀況，經(jīng)過施行績(jī)效管理，能夠會(huì)有所改觀；指望經(jīng)過施行績(jī)效管理，處理人浮于事的疑問，是不理想的。用人規(guī)矩方面存在的疑問，只能經(jīng)過變革用人規(guī)矩來處理。

三、施行績(jī)效管理可立見成效。

績(jī)效管理是一種管理手腕?？?jī)效管理規(guī)矩需求不時(shí)修正完善，是的經(jīng)過著名的征詢公司做的方案，也須依據(jù)施行中所遇到的疑問和狀況的開展變化，不時(shí)予以修訂；績(jī)效的改良和進(jìn)步，也需求一個(gè)較長(zhǎng)的進(jìn)程，才能夠見到作用。一直湖南省電力公司已施行績(jī)效管理和不存在施行績(jī)效管理的單位之間比擬來看，選擇在效益方面尚并無分明差距。明顯，如今無差距，不等于今后也無差距。

四、推行績(jī)效管理睬添加部門和職工額定的任務(wù)量。

制定績(jī)效管理方案，需求重復(fù)征求部門和職工的意見；提煉重要績(jī)效目標(biāo)，需求重復(fù)辯論、評(píng)價(jià)和挑選；對(duì)不同類別的人員停止實(shí)際和實(shí)踐微操的學(xué)習(xí) ，也需求破費(fèi)相當(dāng)?shù)墓し颉５@些任務(wù)，全部是在績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)此前。

績(jī)效管理應(yīng)按PDCA循環(huán)的要求，按周期制定績(jī)效方案、對(duì)方案予以施行、實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)、繼續(xù)改良進(jìn)步。制定績(jī)效方案應(yīng)讓職工參與辯論；須活期召開績(jī)效改良會(huì)議；職工完成果效有難度應(yīng)停止輔導(dǎo)；職工對(duì)評(píng)價(jià)后果不滿，應(yīng)有申訴的機(jī)制和渠道；能夠還要求職工擬定周任務(wù)方案和填寫績(jī)效日志等等――看來是添加非常多任務(wù)，但這些任務(wù)全部是由于施行了績(jī)效管理而額定添加的嗎？假如不存在施行績(jī)效管理，這些任務(wù)都能夠不做嗎？――我等能夠不制定周期性的任務(wù)方案、對(duì)任務(wù)不停止反省和回憶、對(duì)任務(wù)中發(fā)生的錯(cuò)誤不停止糾正、對(duì)職工的不滿忽視不論？

推行績(jī)效管理，不應(yīng)添加部門和職工的額定任務(wù)。假如呈現(xiàn)此狀況，不外乎兩方面緣由：要么是方案設(shè)計(jì)有缺陷，不存在嚴(yán)密結(jié)合詳細(xì)任務(wù)，以為地繁瑣化了，就象某些股份制公司的“新三會(huì)”和“老三會(huì)”，各搭各的臺(tái)，各唱各的戲，不累死才怪；要么是公司那時(shí)的管理原本就不標(biāo)準(zhǔn)，該做的事情不存在做，事前無方案，預(yù)先無考核，打亂仗。

五、績(jī)效管理是找職工的岔子。

績(jī)效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同開展：公司效益不時(shí)進(jìn)步，客戶關(guān)系得以改善，不時(shí)趨近于公司的開展戰(zhàn)略目的；職工的任務(wù)才能和程度不時(shí)進(jìn)步、職業(yè)生涯規(guī)劃目的得以完成。公司推行績(jī)效管理，各層次的管理者都希望上司的績(jī)效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個(gè)公司。

明顯，在詳細(xì)施行績(jī)效管理進(jìn)程中，由于對(duì)管理者學(xué)習(xí) 不到位，或許管理者本身修養(yǎng)的緣由，一般管理者將“不好好干，將考核你，扣你的獎(jiǎng)金！”等話掛在嘴邊，惹起上司惡感，一直而使職工發(fā)生績(jī)效管理是的找職工的岔子的曲解。

六、對(duì)不存在分管量化目標(biāo)的部門或任務(wù)無法量化的職工難以考核。

那時(shí)對(duì)獎(jiǎng)金搞考核發(fā)放，正常情況是的對(duì)目標(biāo)完成狀況停止考核，往往形成技藝要求高、責(zé)任重的部門和人員，反而獎(jiǎng)金拿得少，任務(wù)積極性遭到打擊。

績(jī)效管理是基于公司戰(zhàn)略的管理，是對(duì)總體目的義務(wù)的分解?？?jī)效管理不只注重后果，也注重進(jìn)程。公司的每個(gè)詳細(xì)實(shí)力經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成，都需求各部門的共同參與和配合；每一個(gè)職工、每一個(gè)部門所做的每一項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)，全部是在向公司的開展目的邁進(jìn)。所以，不論是對(duì)職工、或者是對(duì)部門，詳細(xì)任務(wù)義務(wù)的完成狀況，應(yīng)是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。基于該理念，對(duì)分管有詳細(xì)目標(biāo)的部門，對(duì)目標(biāo)的完成狀況的考核，能夠占其考核內(nèi)容的一局部，正常情況來說其分管部門對(duì)目標(biāo)有一定可控性；對(duì)工會(huì)、辦公室、精神政治任務(wù)部等不存在分管目標(biāo)或分管目標(biāo)很少的部門，可將其每個(gè)考核周期的應(yīng)做的重要任務(wù)義務(wù)作為考核內(nèi)容，對(duì)任務(wù)義務(wù)完成的工夫、質(zhì)量、本錢、人員等提出要求，異樣能夠失掉評(píng)價(jià)后果。

七、施行績(jī)效管理是為了考核。

發(fā)放績(jī)效工資或獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)價(jià)的后果，能夠使用到多方面，根據(jù)評(píng)價(jià)后果發(fā)放績(jī)效工資或獎(jiǎng)金，只是其使用之一?？?jī)效評(píng)價(jià)的后果，是職工、部門任務(wù)成果和作用的間接反映，不只用于考核發(fā)放績(jī)效工資，還可作為決議職工崗位薪點(diǎn)工資的薪級(jí)調(diào)整、職工職務(wù)晉級(jí)、后備干部選拔、職工療療養(yǎng)及制定職業(yè)生涯規(guī)劃等的間接或參考根據(jù)。

八、經(jīng)過績(jī)效管理能夠標(biāo)準(zhǔn)職工的一切行為并施行獎(jiǎng)懲。

績(jī)效管理重要關(guān)注的是任務(wù)成果和作用，其作用不是萬能的，與績(jī)效無間接聯(lián)系的行為和后果，不存在必要?dú)w入其考核范圍：對(duì)休息紀(jì)律，間接出臺(tái)一詳細(xì)規(guī)則即可。