獎金分配動靜評價法

　　獎金是企業激勵優秀骨干員工的常用手段，如何有效與合理分配有限的獎金資源，使得每一位被激勵者均能比較滿意，同時達到獎金的激勵效果，這是所有公司較為關注，同時也最傷腦筋的事。

　　在進行獎金分配時，經常會遇到如何確定獎金分配額度的問題，如果分配處理不好，常常會引發員工對獎金分配的不滿而導致工作 績效 低下。

　　為了進一步激發企業骨干員工的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，可以通過獎金分配動靜評價法來確定企業骨干員工年度獎金的分配額度。

　　一、骨干員工年度獎金分配的現實問題

　　1.因公平感引發不同崗位之間的沖突。企業中不同崗位之間對獎金分配的期望不同，常常因對績效貢獻的認知差異引發矛盾，這種影響往往表現為團隊中不同小群體之間利益沖突；

　　2.因效率感引發同一崗位不同員工之間的沖突。企業中位于同一崗位上的員工，工作表現較好的員工與工作表現較差的員工對獎金分配的期望也會引發崗位內部的矛盾沖突；

　　3.因公平感與效率感復合引發出低職崗位績效優秀者與高職崗位績效低下者之間的獎金平衡沖突。

　　二、動靜評價法的獎金分配思路

　　1.分配原則：尊重人力資本價值，體現對企業的價值貢獻與績效差異，反映勞動成果。

　　2.“動靜評價”的含義：

　　1）“靜”是指不同崗位之間所呈現的靜態差異，通常以“崗位系數”的形式出現，根據崗位評價結果即可計算得出；

　　2）“動”是指骨干員工在當年對公司的貢獻價值的動態差異，表現為兩種：

　　a. 動態差異之一：骨干員工年初結合公司經營發展規劃，制定當年個人工作目標和計劃，并提出若干個人當年的關鍵業績價值點，表現為骨干員工之間當年關鍵業績價值點的差異；

　　b. 動態差異之二：骨干員工之間所表現當年工作績效的差異。

　　三、獎金分配額度的確定

　　在年初根據各骨干員工的“崗位系數”、“價值點系數”確定骨干員工年度獎金分配額度，年底，以年初確定的各骨干員工年度獎金分配額度為基數，乘以其年度考核結果，即可確定每一骨干員工的應得年度獎金。

　　骨干員工年度獎金分配額度（％）＝崗位系數×a%＋價值點系數×b%   (a%＋b%=100%)

　　骨干員工年度獎金＝公司年度獎金總額×骨干員工年度獎金分配額度（％）×骨干員工年度考核結果

　　一）崗位系數的確定

　　根據崗位評價結果計算得出（可以根據不同公司的行業特性、公司特性選擇采用海氏評價法、二十八因素法、IPE法等崗位評價方法）

　　二）價值點系數的確定
　　
　　1． 確定各骨干員工年度工作目標、工作計劃、關鍵業績價值點

　　公司在年初上由各部門結合公司經營發展規劃，制定各部門年度工作目標和計劃，并提出若干本部門當年的關鍵業績議題，也稱“價值點”。

　　2． 篩選、評價“價值點”

　　價值點評估從對公司的直接價值與間接價值、長期價值與短期價值、常規價值與非常規價值等方面去考慮，結合公司戰略發展、年度經營目標制定出評價因素定義表。

　　在公司“質詢會”上，每個部門公開闡述本部門當年工作目標和計劃，由以公司高管為主組成的質詢小組對各部門當年工作目標和計劃、關鍵業績議題進行評估，首先篩選出對公司有價值貢獻的關鍵業績“價值點”，然后由質詢小組根據事先確定的評價因素定義表對各“價值點”進行評價打分，統計各“價值點”的評價得分。

　　3． 根據“價值點”評分確定年度獎金分配基數

　　1） 確定各部門年度獎金分配基數

　　根據各“價值點”的評價得分，確定各部門年度獎金分配基數，并據此確定各骨干員工年度獎金分配基數。

　　各部門獎金分配基數＝本部門價值點評價得分/（∑部門價值點評價得分）×100％ 

　　2） 確定各部門內各層級相關人員年度獎金分配比例

　　根據各部門內各層級骨干員工所承擔的責任大小、能力大小、對企業貢獻大小確定各骨干員工年度獎金分配比例。

　　四、動靜評價法的積極意義

　　動靜評價法不僅是一種好的獎金分配工具，而且也體現了豐富的管理思想，恰當的運用可以達到如下效果：

　　1. 能對獎金總額進行有效控制，不突破人力費用預算，不增加企業額外人力成本。

　　2. 體現了效率優先、公平合理的管理思想，動表現為對效率的關注，靜表現為對公平的關注。