如何設計、實施新員工入職培訓計劃

　開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
　適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、 績效 ；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、學習 、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
　盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 企業管理 顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職學習 是普遍使用的一種方法。
　新員工入職學習 計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職學習 計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
　入職學習 的目的通常包括以下幾方面：
　1、減少新員工的壓力和焦慮；
　2、減少啟動成本；
　3、降低員工流動；
　4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
　5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
　6、協助新員工獲得適當的角色行為；
　7、幫助新員工適應工作群體和規范；
　8、鼓勵新員工形成積極的態度。
　入職學習 在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職學習 方法。
 

入職學習 內容的評估和決定

　從理想的角度來說，入職學習 應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在學習 之前進行學習 內容和學習 方法的精心評定。學習 完成之后，再對其進行系統地評估，以評定學習 項目的成功程度。
　一般來說，入職學習 計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責 人力資源 開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括 薪酬 、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
　鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
　組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
　入職學習 中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職學習 中計劃 填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
　引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。學習 中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
　在入職學習 中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為學習 的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職學習 的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
    下面是企管顧問羅百輝為學習 師提供的常用入職學習 內容清單：
　1、公司歷史、哲學、公司業務；
　2、組織結構圖；
　3、組織所在行業概覽；
　4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
　5、業績評估或 績效管理 系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
　6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
　7、職位或工作說明書和具體工作規范；
　8、員工體檢日程計劃 和體檢項目；
　9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
　10、基本的人與機械控制和安全學習 ；
　11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
　12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
　13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；
　14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商學習 的日程計劃 ）；
　15、著裝（如周五可便裝上班）；
　16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
 

入職學習 直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能

　有效入職學習 的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在學習 遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。
　1、直接上級主管：直接上級主管在新員工學習 過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工計劃 一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
　其他重要的直接主管引導功能包括：
　①提供具體工作學習 ；
　②暫緩計劃 新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；
　③分派具挑戰性的首次任務；
　④進行及時的、有建議性的績效評估；
　⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）；
　⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
　值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職學習 的職責，對他們進行學習 是必要的。通過學習 ，使主管們對整個入職學習 體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
　2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和學習 。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
　協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和學習 以便幫助他們完成其職責。

    3、人力資源開發人員：在整個入職學習 中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職學習 項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施學習 ，設計并進行評估研究。
　人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職學習 項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職學習 ）。另外，人力資源開發人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職學習 項目按計劃并有效地進行。
　4、新員工：在入職學習 過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
　入職學習 中常出現的問題
　入職學習 與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
　1、過分強調文書工作；
　2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；
　3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；
　4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；
　5、過分地推銷組織；
　6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；
　7、閃電式（將學習 項目壓縮為一天完成）；
　8、缺乏對學習 項目的診斷或評估；
　9、缺乏效果跟蹤。
　信息超載是入職學習 中尤為普遍的問題，以為許多學習 為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
　①在學習 的初期階段只包含重要的信息；
　②提供書材料以便受學習 者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；
　③分期分階段進行學習 ，使各項學習 之間有時間上的緩沖；
　④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的學習 內容并回答他們提出的額外問題。
　需求評價活動能幫助學習 項目設計者確定將新員工所需的信息包括在學習 項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
　

設計和實施員工入職學習 項目

 
　入職學習 的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和學習 后評估。
　下列10步驟在設計學習 項目時值得借鑒：
　1、設立目標
　2、形成指導委員會
　3、入職學習 概念研究；
　4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
　5、調查頂級企業的入職學習 做法；
　6、調查現有本公司的入職學習 項目及材料；
　7、挑選內容和學習 方式；
　8、試用并修改材料；
　9、編制和裝訂印制視聽材料；
　10、學習 主管和系統裝備。
　通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職學習 的計劃計劃 發給新員工。接著的學習 按計劃進行。
　

確保入職學習 項目的有效性

 
    為確保入職學習 的有效性，可以嘗試以下做法：
    1、好的入職學習 項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
    2、有效的入職學習 應計劃 幾天或幾周來進行。當第一天的學習 過于緊張的話，所有的學習 目的難以達到。好的入職學習 甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續。
    3、入職學習 的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
    4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使學習 更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。
    5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職學習 第一天的內容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任學習 任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
    6、好的入職學習 將幫助新員工適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。
　7、入職學習 應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
　8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
　9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜計劃 過重的工作任務。
　10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職學習 的有效性。需要時，在往后的學習 中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。