“她時代”到來：職場女性的新挑戰

社會與經濟的進步給了 女性 參與其發展的契機，但她們一腳踏入的政商兩界也是男權矗立的核心地帶，步履維艱不可避免。

當中歐國際工商學院院長劉吉細數“現在女總統越來越多，北歐的部長多數是女性”，并結合馬克思主義辯證法總結出“人類社會要靠女性來管理，21世紀可能是一個新的母系社會”時，他身邊的男性領導者皺了皺眉，商業女杰們則是會心一笑。

事實上，這個判斷有跡可循。根據截至2009年12月31日的各國議會聯盟數據，全球女性所占國家議會席位的比例是18.7%，中國為21.3%。在商業領域，均富國際會計師事務所2009年3月對全球36個國家和地區的7000多家公司進行的調查則顯示，世界各國的公司管理層平均1/4是女性。與女權運動起步階段的“歸零狀態”相比，如今的數字已讓很多人，特別是女性頗感欣慰。

但若要與“男女各分半邊天”的理想狀態對比，劉吉所說的“母系社會”恐怕還僅處在最原始的雛形狀態。社會與經濟的進步給了女性參與其發展的契機，但她們一腳踏入的政商兩界也是男權矗立的核心地帶，步履維艱不可避免。

玻璃天花板

對于職場女性數量增長的原因，零點研究咨詢集團總裁袁岳認為：“過去，我們在戰場上使用冷兵器，在日常勞作中使用的是剛性生產力，體力是成為左右戰爭成敗、成為勞動模范的基本條件。但現在，生產力更加柔性，工廠工序大部分是由電腦控制，不需要付出大量的體力，社會更強調腦力勞動的重要性，這使得男女之間的工作能力差異微乎其微。”

與之相對應的是，工作已經成為成年女性的常規選項。“現在女性從小就有工作的意識，她們和男性一起上學、考試和找工作，在職業意識和反應上并沒有重大區別。這也使得男性和女性之間的職業崗位差異大大減少。”袁岳說。

但女性成功進入男性主導的職場，并不代表他們真正接受和女性平起平坐。1967年，當華爾街還是“白靴法則”的忠實信徒，穆里爾·賽伯特(Muriel Siebert)在紐交所開設了自己的公司，成為當時1366名會員中唯一的女性。在人們把此事寫入女性職場奮斗史時，很少有人留意，直到1990年紐交所的午餐俱樂部才建了女衛生間。

袁岳也承認：“現在，一個老板絕對不會公然在單位說‘我看不上女員工’，但還是會有隱性的性別差異對待，只不過從過去明面上的囂張轉變成比較含蓄的歧視。”

事實上，隨著企業選擇將過去“高金字塔型”的公司組織結構扁平化，職位等級變得越來越少，升遷自然也就難上加難。“在中國，性別歧視在就業的時候是半公開的，在提拔的時候會更隱秘。男性社會還是以酒文化為主，能喝酒是和老板溝通進而得到提拔的重要因素。”袁岳說，“在這一項上，男性明顯強于女性。”

“玻璃天花板”并不是新鮮詞，在男權占據主導地位時，女性任何與男性的差異之處，都有可能成為建造天花板的素材。除了老生常談的事業與家庭之間的沖突之外，微軟中國全球大客戶 銷售 總監姚志芳在接受《商務周刊》采訪時認為，如何在職場上保持持續旺盛的精力是女性的另一個挑戰。“大多數職場女性在預產期前三個月還在家辦公，生產后三個月就回到辦公室，而生育對于女性身體的傷害非常之大。接下來，如何保持充沛的精力與同齡甚至年齡更大的男性去競爭，是非常大的挑戰。”她說。

可以作為佐證的是，同時作為程序員，男性要到35歲才會面臨體力問題的挑戰，而女性可能在28歲左右的時候就會考慮轉業。為了彌補女性先天的生理弱勢，多年以來，對職場性別平等的討論一直圍繞著養育孩子和增加工作時間靈活性等方面而展開。新問題隨之而來。盡管加入公司工作的女性數目大大增加，但在大多數大型企業中，真正成為公司最高統領的女性人數寥寥無幾。除了家族繼承人身份之外，大多數女性高管或以“二把手”的身份出現，或是在文化、公共關系或者 人力資源 領域大展拳腳。女性“二把手”們占據的位置雖然是公司制勝的必經之地，但還不能算是“要塞”。

在袁岳看來，公司中真正稱得上“女性陣地”的實際上是中間位置。“女性多處于企業中層和中上層，也就是‘八把手’、‘九把手’的位置，向下安撫部屬，向上與領導溝通，起到上下傳承的作用。”他說，男性在中層職位上待得時間比較短，要么很快得到提升，要么很快就離開。在中層位置上，女性的忠誠度顯然要高于男性。

“右腦”帶來的新挑戰

作為“經營之神”，松下電器總裁松下幸之助在80歲時，因為只吃掉一半牛排而當面向主廚解釋：“你是位非常出色的廚師，你做的牛排真的很好吃。我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過，我想告訴你，我吃得少不在于你的廚藝，而是我的胃口大不如前了。”

當關心下屬、重視交流被寫入企業制勝法則后，女性天生感情豐沛的特質有了用武之地。“領導者和員工溝通的頻率和意愿以及力度，與人們對他的接受程度是高度結合在一起的。女性在溝通方面非常在行。她們總的來說并不擅長用強制的、硬性的方式解決沖突和問題，而更強調用說理的態度或反復強調的方式解決。”袁岳說，這種溝通方式，非常適合現在和“80后”、“90后”共事的情況。

這在生物學上被詮釋為男性長于左腦而女性長于右腦。當商業競爭中對抗性的逐步減弱和合作性的大幅增強，女性有了更多用武之地。(見《商務周刊》2008年第6期“商業的‘右腦’”)以向來被視為女性員工較少的IT行業為例，一方面，從普通員工、管理層再到資深管理層，女性的比例逐層遞減，到最高管理層，已經降到整體數量的十分之一左右；另一方面，該領域的女性群體正在迅速擴大，數據顯示，2007年至2009年微軟全球女性員工占總員工的比例從最初的20多個上升至39%。

2008年，微軟將女性員工協會(Women @ Microsoft) 模式導入中國。此前，這一旨在幫助女性員工獲得更多培養并提升領導力的組織已經發展成為微軟最大的多元文化團體。微軟中國 人力資源總監 康穎濤對《商務周刊》如此解釋這一傳統IT企業對于 女性領導力 的日益重視：“女性更具有親和力和包容性。經濟危機來臨時，女性更有耐心建立起長久的發展契機。”在她看來，一個團隊里面可以有競爭，但如果每個人都太爭強好勝的話，就無法達成目標， 女性管理者 在此時就會想得比較周到，用細膩、包容的方式化解危機。

“我除了關心工作，也很關心我的下屬，比如他們的生活如何，他們的家里情況怎樣。因為有的時候，女性會比男性更注意細節，而且也愿意比他們花更多時間在這方面。”微軟中國OEM事業部客戶總監陳利寧告訴《商務周刊》，“我們都是普通人，不能天天只談工作，所以我經常會跟我的團隊一起吃飯，大家一起聊天，然后一起去看看各自的孩子。”

但如同一枚硬幣的兩面，女性自身眾多的特質也會造成其就業的多變性以及不確定性比男性多很多。

“女性比較情感化，在某些情況下，男性可能更理智地做出一些判斷和決策，女性則更容易因被打動，而做出不合理的舉動。”姚志芳坦言，“而且，女性往往追求細節化。在討論戰略和戰術時，女性可能更多考慮戰略部分，但要想做到高層，兩者都必須考慮。”

此外，女性常常被要求承擔更多家庭責任，但當她們在職場上面臨更多競爭時，家庭又成為“避風港”。以至于《女性應進入董事會會議室》一書作者佩尼娜·湯姆森 (Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆 (Jacey Graham)不得不感慨道：“當那些職位僅次于董事會之下的女性仰視管理金字塔頂端時，常決定避而遠之，因為代價似乎過于巨大。”

“女性在碰到職場困難時可以有很多的選擇，你可以選擇回到家里，或者放棄晉升，社會對此都可以接受，但男性不可以。所以，在很多看起來比較困難的嘗試面前，女性可能會放棄。”康穎濤說。“女性需要更多韌性，才有利于獲得職場的成功。”

找到自己

無論如何，“她時代”的到來已經勢不可擋。到了2009年，一場金融海嘯更是使西方社會文化發生深刻變化，其標志就是男性的權力逐漸轉移到女性手中。華爾街不得不承認，女人在避免重大投資損失、避免低于目標回報率和避免信息不全就貿然從事等方面要比男人強得多。

作為金融海嘯的核心，美國在經濟衰退中男女失業率之間的差距達到1948年開始記錄以來的最大水平，其中美國男性就業率從約73%降至69%，同時是自1948年開始記錄以來的最低水平。究其原因，在于男性主導著 制造業 、建筑業和金融等最具周期性的行業受經濟衰退的沖擊遠大于教育、醫療等女性居多的行業。數據顯示，在美國步入衰退后的510萬失業人群中，男性占了四分之三以上。這意味著，在許多美國家庭里，女性已成為唯一的養家糊口者，要掙錢供養丈夫和子女。有鑒于此，一些經濟學家把“經濟衰退”在文章中改稱為“他衰退”。

2009年萬事達卡女性先驅指數(MasterCard Worldwide IndexTM of Women’s Advancement)也顯示，中國大陸的女性先驅指數與2008年相比上升了9點，是整個亞太地區僅有的五個實現增長的經濟體之一，這主要得益于大陸女性在“出任管理職位”和“收入水平”這兩個領域取得的大幅進步。報告指出，中國大陸“出任管理職位”的女性與男性比率由2008年的56100，躍升至2009年的75100。此外，“收入高于平均水平”的女性與男性比率也由2008年的43100提高到2009年的54100，表明盡管經濟態勢不明朗，但中國大陸女性仍認為其職場地位和薪資收入與男性相比有了顯著提高。

對于女性核心領導力的形成，全球管理咨詢機構麥肯錫公司曾經提出了五大要素：發現意義，即發現自己的長處和實力，將其應用于工作中，鼓舞士氣；管理精力，即知道自己的精力來自何處、用于何地，可以采取哪些措施來管理精力；積極心態，采用更具建設性的方式來看待自己的世界，拓展自己的視野，即使在遇到壞事時，也要保持達觀，勇往直前；建立關系，確定誰能幫助自己成長，建立強大的人際關系網，增強自己的歸屬感；積極參與，要有自己的聲音，通過抓住機遇并承擔隨之而來的風險，并與其他人協作，變得更加自強自信。

在中國民間深入人心的傳統故事《花木蘭》中，花木蘭代父從軍衣錦還鄉后，第一件事是“脫我戰時袍，著我舊時裳。當窗理云鬢，對鏡貼花黃”。與之相對應的是，十幾年前個性化尚未在中國普及，很多女性將收斂感情、模仿男性當作了通向成功的捷徑。最近15年因為生產力特性的改變，以及女性在大部分崗位上的平等就業意識大大提高，成功女性的“女人味”也有了顯著提升。“變革 開放初期，女性大多以‘男人婆’的形象獲得成功。”袁岳說，“現在社會可以讓女性扮演女人的角色就獲得成功。”

在“找到自己”之后，如何拿捏“女人味”的度，可能很難把握。如果過于在男性領導者圈子里展現女性特質，會被認為是“小女人”，“別人一旦把她當做‘小女人’，就會認為她只能做一些小事。過于‘小女人’就只能達到小成功。”袁岳說。

接下來，在男性的世界里“要做女人，但又不能只做女人”將讓很多職場女性幾乎毫不猶豫地選擇一些公司文化相對開明的企業。袁岳告訴記者：“比如在互聯網、三資企業以及新型服務業中，女性的就業機會比較大，因為這些產業的特點和空間相對開明，并且她們可能遇到具有先進意識的合作伙伴，為其提供寬廣的就業空間。”

“找到自己”給女性帶來的第二個挑戰，可能是她們在家庭與事業的平衡中更具野心。在開展講座時，華東師范大學 心理學 教授徐光興經常被職業女性咨詢的問題是：“我在外面要像男人一樣的打拼，回到家里還要像家庭主婦一樣把家務做好。我究竟是‘做男人’還是‘做女人’？”

而在徐光興看來，“上得廳堂，下得廚房”只是男人對女人的理想要求，但真的能夠在家里、家外都表現出色的女人并不多。女人既要在工作上打拼，回到家又要做好主婦的角色，最后很可能導致角色混亂。

實際上，職業女性真正應該追求的平衡是心態平衡。“家庭與事業的選擇其實是一個順其自然的過程。一些傳統觀念強的女性選擇偏重家庭，一些希望到外面追逐商業成就的女性，就要在擇偶時降低標準，找一個顧家的男人。”徐光興說，職業的選擇就是生活方式的選擇。不違反自己的身心，要懂得有舍，有得。