新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理

 當(dāng)今世界已經(jīng)進入了新經(jīng)濟時代，人才資源已成為當(dāng)前時代最重要的戰(zhàn)略資源，更是企業(yè)發(fā)展的核心資源。一個企業(yè)只要擁有了人才優(yōu)勢，就擁有了競爭優(yōu)勢。對于企業(yè)來說，要建立充滿活力的用人機制，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，就必須加強 人力資源 管理，不斷開發(fā)員工的智力，挖掘員工的潛力，增強員工的動力，提高員工的素質(zhì)，從而建設(shè)出一支具有高效 執(zhí)行力 和團結(jié)協(xié)作精神的優(yōu)秀員工隊伍。本文就新經(jīng)濟時代的企業(yè) 人力資源管理 進行探討。

1 從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，提高對人力資源管理的認(rèn)識

    人力資源管理，其實質(zhì)是對企業(yè)人員進行有利于企業(yè)經(jīng)營活動的人力的綜合管理，主要包括以識人為基礎(chǔ)的工作分析、以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔、以用人為基礎(chǔ)的配置與使用、以育人為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí) 與開發(fā)和以留人為基礎(chǔ)的考核與 薪酬 系統(tǒng)等內(nèi)容。如何進行科學(xué)規(guī)范的管理、如何對員工進行激勵、如何提升員工的素質(zhì)是一項非常復(fù)雜和艱巨的工作，企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，將人力資源的管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，加大力度，確保人力資源管理的先進性和科學(xué)性，以促進人力資源潛能的釋放和員工價值的實現(xiàn)。樹立新的用人觀念著眼，科學(xué)合理開發(fā)人力資源，同時，要從樹立新的用人觀念著眼，科學(xué)合理開發(fā)人力資源。“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念，科學(xué)合理開發(fā)人力資源，直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)步推進。企業(yè)應(yīng)該建立以崗位競爭上崗為核心的用人制度，并遵循平等，競爭．靈活的原則，使人盡其才，才盡其用，做到崗得其人。人得其崗，謀求人與事的最佳結(jié)合。構(gòu)建起人才競爭的平臺，打破身份、學(xué)歷、年齡的界限，唯才是舉，唯才是用，實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制?？梢蚤_展企業(yè)中層干部競聘上崗的活動，充分調(diào)動了廣大員工的積極性，在活動中我們可以發(fā)現(xiàn)一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能好、領(lǐng)導(dǎo)能力強的人才，并把他們作為儲備干部及見習(xí)干部充實到了中層干部隊伍之中，實現(xiàn)了人盡其才的人力資源管理目標(biāo)，創(chuàng)造了事業(yè)留人、待遇留入、感情留人的親情化氛圍，讓員工與企業(yè)共同成長。

2 明確崗位標(biāo)準(zhǔn)，強化員工學(xué)習(xí) ，規(guī)范流程管理

    企業(yè)應(yīng)該進一步明確員工崗位職責(zé)，細(xì)化崗位描述、量化崗位標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工深刻理解崗位職責(zé)內(nèi)涵，明確自身“應(yīng)該干什么，應(yīng)該怎么干，應(yīng)該干到什么標(biāo)準(zhǔn)”。在此基礎(chǔ)上，以崗位為流程單元，逐步對企業(yè)各業(yè)務(wù)版塊實行流程管理：一是以客戶需求和滿意度為目標(biāo)，建立健全企業(yè)內(nèi)部和外部之間的業(yè)務(wù)流程，暢通信息渠道，加快響應(yīng)速度；二是以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)控管理為目標(biāo)，建立健全企業(yè)內(nèi)部技術(shù)、財務(wù)、安全質(zhì)量、成本控制等核心業(yè)務(wù)流程，以清晰識別潛在漏洞及風(fēng)險，實現(xiàn)管理的持續(xù)改進•三是以提高協(xié)同戰(zhàn)斗力為目標(biāo)，建立健全機關(guān)部門與部門之間，部門內(nèi)部之間業(yè)務(wù)流程，界定流程各環(huán)節(jié)內(nèi)容及各環(huán)節(jié)間交接關(guān)系，形成業(yè)務(wù)的無縫銜接，同時，企業(yè)應(yīng)該強化員工學(xué)習(xí) ，做到分層分類、內(nèi)外結(jié)合。分級分類學(xué)習(xí) ，就是對重要崗位進行重點學(xué)習(xí) ，對急缺崗位進行優(yōu)先學(xué)習(xí) ；對于高層管理者，學(xué)習(xí) 工作從企業(yè)遠景規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理理念等層面去開展•對于中層管理者，突出管理技能與實施能力的提升；對干普通員工，注重崗位職責(zé)和工作流程學(xué)習(xí) 以及日常工作基礎(chǔ)的培養(yǎng)。以中鐵五局為例，今年除抓好常規(guī)學(xué)習(xí) 工作外，該局還采取“以賽代訓(xùn)、以賽促學(xué)”的形式開展專業(yè)技術(shù)人員的CAD制圖、測量、施工方案編制等技術(shù)提升學(xué)習(xí) 。內(nèi)外結(jié)合學(xué)習(xí) ，就是既采取外聘師資式學(xué)習(xí) 幫助員工理論管理知識的更新和思維系統(tǒng)性的改善，更立足于 內(nèi)部學(xué)習(xí) 方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)驗的分享與傳播，以通過“外培”與“內(nèi)培”的相互結(jié)合，提升員工隊伍素質(zhì)，儲備人才隊伍資源。

3 順應(yīng)人才流動的市場環(huán)境，理順員工進出口關(guān)

    專業(yè)崗位入口關(guān)是人力資源管理的重點，一是招聘大中專學(xué)生時，努力把握好就讀專業(yè)與個人綜合素質(zhì)的關(guān)系(員工子女就業(yè)專業(yè)可適度放寬)，為將來的職業(yè)規(guī)劃打好基礎(chǔ)；二是對新分配大中專學(xué)生，根據(jù)其專業(yè)、食人意愿、綜合素質(zhì)，計劃 好見習(xí)期崗位，通過實習(xí)期考察，確定其專業(yè)崗位；三是專業(yè)崗位管理權(quán)、使用權(quán)分離。在企業(yè)各專業(yè)范圍內(nèi)，由企業(yè)專業(yè)部門配合人力企業(yè)，對專業(yè)人員實施準(zhǔn)入管理，基層單位只有在專業(yè)人員范圍內(nèi)選人的權(quán)力，杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗和基層單位隨意調(diào)配，加強崗位專業(yè)管理；四是根據(jù)員工個人綜合能力，由人力資源企業(yè)和基層單位幫助員工進行基本的職業(yè)規(guī)劃，使員工明確個人工作中的薄弱環(huán)節(jié)和發(fā)展方向。同時，人才流動是社會環(huán)境、市場環(huán)境下的大趨勢，如同水利工程，一時堵，擋，解決不了問題，關(guān)鍵是如何加強引導(dǎo)疏通。一是在企業(yè)內(nèi)部實施人才考評選拔機制，及時發(fā)現(xiàn)人才，并加以重用，以待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，減少骨干員工外流；二是在調(diào)離企業(yè)對員工個人發(fā)展明顯有利的情況下，應(yīng)做好禮送員工工作，不人為設(shè)置障礙．使員工在離開時對企業(yè)懷有感激和留戀之情，同時加強與員工離企后的聯(lián)系，使其成為企業(yè)外部市場的信息員和觀察哨，三是對既想享受市場的高收入、又想依靠企業(yè)解決個人養(yǎng)老問題的員工，嚴(yán)格執(zhí)行 企業(yè)管理 制度，該收取在外從業(yè)管理費的及時收取，該解除合同的解除合同。

4 加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學(xué)習(xí)教育，規(guī)范員工管理任用

    員工工作過程中的考核測評是人力資源管理中的核心。員工工作態(tài)度是否端正，是否稱職，崗位應(yīng)當(dāng)升還是降，是否具備兼崗能力，學(xué)習(xí)能力強弱與否都可通過考核得出基本結(jié)論，并能針對考核中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)確定員工在職學(xué)習(xí) 教育方向。同時，也是確定專業(yè)骨干和人才，進行重點管理的關(guān)鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評。一是由人力資源企業(yè)統(tǒng)管，企業(yè)機關(guān)和各基層單位配合實施，對企業(yè)各級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，定期(一季度或半年)進行工作考評和崗位能力鍘評，建立管理檔案。具體可對每一位員工的工作，由其上級、下級、平級同事進行打分和講評，并可以延伸至員工責(zé)任心、業(yè)績和其他綜合能力評價。最終使每一個員工在企業(yè)工作期間，無論在任何時間、任何崗位，都有一份工作能力．業(yè)績和綜合素質(zhì)考評分析類的檔案材料。為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)資料和數(shù)據(jù)；一是結(jié)合生產(chǎn)實際，開展崗位學(xué)習(xí)教育，提高在職教育成效。對自愿轉(zhuǎn)崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時學(xué)習(xí) ，培養(yǎng)一專多能型員工，拓展員工從業(yè)崗位；對業(yè)務(wù)能力不適應(yīng)崗位需求的及時進行學(xué)習(xí) ，或者修正職業(yè)規(guī)劃進行轉(zhuǎn)崗前學(xué)習(xí) ，有對業(yè)務(wù)相近的崗位人員針對性的進行多業(yè)務(wù)輪訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型員工；三是規(guī)范員工管理和任用。員工專業(yè)管理實施準(zhǔn)入制度管理，人力資源企業(yè)對企業(yè)各專業(yè)人員進行登記備案(包括兼崗能力)。未經(jīng)記備案專業(yè)員工轉(zhuǎn)崗，兼崗要經(jīng)過企業(yè)該專業(yè)部門考試和同意方能轉(zhuǎn)崗、兼崗。基層單位只有在專業(yè)人員庫中選則的權(quán)力，不得隨意調(diào)配員工崗位，并杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象，加強崗位專業(yè)管理。企業(yè)近年來逐步將基層單位干部任免權(quán)下放，加大了基層權(quán)力，但也有一些不足。應(yīng)對擬提拔管理人員的業(yè)務(wù)工作時間、任職經(jīng)歷予以明確要求，適當(dāng)增加時間限制，需要特殊破格提拔的由企業(yè)審批。以增強干部任免的嚴(yán)肅性，防止干部任免的隨意性和過多過濫的情況。

5 走出一條全新的“引進”與“培養(yǎng)”，建立新的用人體制

    引進真才實學(xué)的高素質(zhì)人才，吸納具有管理經(jīng)驗的中青年骨干人才進入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，同時，打破用人常規(guī)。大膽地聘用品德優(yōu)、懂業(yè)務(wù)、思想新的年輕人才，提升企業(yè)的創(chuàng)新精神。打破以往在企業(yè)干部任用上論資排輩的現(xiàn)象，使企業(yè)管理服務(wù)充滿活力。更新學(xué)習(xí)觀念，改變學(xué)習(xí)內(nèi)容和考核方式，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，實行終身教育機制，推行繼續(xù)教育，調(diào)整企業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)，提高整體素質(zhì)。同時，堅持落實用人權(quán)和健全制約機制相結(jié)合，建立起良好的自我約束機制。在堅持管人與管事必須緊密結(jié)合的原則，強調(diào)落實企業(yè)用人權(quán)的同時，企業(yè)的人事權(quán)必須受到合理制約，做到依法行使人事權(quán)，并在法律規(guī)定和制度范圍內(nèi)得到充分行使，防止和糾正違背法規(guī)和制度的行為。比如，任人唯賢必須堅持；干部人事工作的政策規(guī)定和程序必須嚴(yán)格執(zhí)行等。企業(yè)經(jīng)營者、管理者和主管部門要自覺接受監(jiān)督，建立起良好的自我約束機制，包括法律和制度的約束、上級的監(jiān)督，企業(yè)黨組織和職工的監(jiān)督等等。

6 完善工資制度，逐步建立有競爭力的薪酬體系

    企業(yè)應(yīng)該根據(jù)計劃，對原工資制度執(zhí)行的現(xiàn)狀分析、崗位說明書修定、崗位評估、市場調(diào)查等工作環(huán)節(jié)，制定薪資分配辦法。本文建議可以按照寬帶薪酬體系設(shè)計；調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立固定工資和考核工資相結(jié)合的崗位工資結(jié)構(gòu)；重新評估崗位價值，通過崗位分析，決定每個崗位在公司中的相對價值；建立企業(yè)的崗位職等體系，并且將企業(yè)管理崗位的職等拉開了檔次。每類別的崗位在縱向上有崗差、橫向上有崗級；建立崗位薪資變動機制，明確崗位晉級、調(diào)整規(guī)范，使員工的薪資變動與員工的業(yè)績、能力緊密結(jié)合。