雖然“防火者”默默無聞、悄無聲息，而“救火者”大張旗鼓、轟轟烈烈，但“防火者”的目的卻是從源頭、根本上避免損失，而“救火者”只能從一團焦黑的現(xiàn)場中挽回損失；而人們想維持身體的健康，依靠的絕對不是藥物，或高明的醫(yī)術(shù)，而是靠平時對身體的保??；同樣地，學生要想學習好，也不能憑“抱佛腳”，要靠前期努力。
企業(yè)只有預先建立 人力資源 風險防范機制，建立人才庫，才能真正未雨綢繆，在需要人才的時候，可以以最快的速度讓最適合的人到崗。
一方面，在內(nèi)部儲備人才。作為公司的領(lǐng)導者，你首先要問，這個職位除了本崗位的人，還有幾個人可以勝任？當企業(yè)內(nèi)的某個職位由于業(yè)務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。如果不行的話，再外部招聘。
很多時候，從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，如果在內(nèi)部就有這個人選存在，就少了許多的程序，并且內(nèi)部的人要比外部的人更了解公司的文化、業(yè)務流程，更容易上手。
因此，我建議：人力資源部在平時就要建立這樣的一個內(nèi)部的人才庫，將人才分成不同的種類，考慮每個職位可勝任的人有哪些。同時，任何職位空缺出來，讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應聘，這也是以人為本。
如果領(lǐng)導者能做到這一點，既不用花大價錢，而馬上可以找到適合的人選，也不會讓公司內(nèi)部的員工認為上級不重視他，他沒有希望了，那他還在此公司里等什么呢？這種做法也能從一定程度上降低流失率。
另一方面，在外部搜羅資料。如果內(nèi)部儲備的人才不適合空缺崗位的要求，那么就需要外聘人才。當你在崗位空缺了之后才去找，打廣告、參加招聘會，獵頭，花費了大量的時間、精力，但結(jié)果招來的人往往與職位要求并不符合。因此，做人力資源工作的人，手上一定要有這樣的一個資料庫，平時就逐漸累積、更新庫里的資料，等到真正要用人的時候，各類人才都能輕易地在庫里找得到。
未雨綢繆它不僅僅是做事方法，甚至是生存的法則。企業(yè)只有在平時建立好這個庫，豐富各類人才資料，才能在需要人的時候保證企業(yè)人才梯隊，避免人才的青黃不接，而只有保證了人才，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)力，這是企業(yè)能否在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。
許多動物為了生存，在春天就存夠過冬的糧食，這種連動物都知曉的未雨綢繆的簡單道理，值得人們?nèi)W習。
鼴鼠是完全生活在地下的一種動物，它們擅長在地底挖洞，挖的不只一條，而是四通八達、立體網(wǎng)狀的坑道。要挖出這樣的坑道當然很辛苦，但一旦完成，就可以守株待兔地等食物上門——同樣在泥土里爬行的蚯蚓、甲蟲等等，常會不知不覺闖進鼴鼠的坑道中，被來回巡邏的鼴鼠捕獲。
鼴鼠在自制的網(wǎng)狀坑道里繞行一周，就可以抓到很多掉進陷阱的獵物。如果俘獲的昆蟲太多，吃不完的就先將它們咬死，放在儲藏室里。有人就曾在鼴鼠的儲藏室里發(fā)現(xiàn)數(shù)以千計的昆蟲尸體。
從鼴鼠的事例中我們知道：先多花些時間，做好完善的硬件設(shè)施、軟件支持，這是一勞永逸的做法，事先將各類人才搜集起來，等到真正需要他們的時候，就可以快速、準確地使用他們，輕輕松松地度過危機，使企業(yè)人才梯隊良性發(fā)展。
選才有點像一場冒險或賭博，一個你對他工作能力、性格特點等一無所知，或者說知之甚少的人，你花了大量的時間和精力去邀請他來到企業(yè)，一旦失敗，就等于是賭輸了。要想讓這場冒險或賭博勝算更大，必須最大可能地降低這種風險，篩選簡歷、面試、測評，在一定程度上降低了風險，而從源頭上把關(guān)、降低風險，還必須靠事前的未雨綢繆。
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