忘記簡歷吧，現(xiàn)在的雇主更加看重求職者的網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)，比如他們的谷歌搜索結(jié)果、他們的Klout分?jǐn)?shù)、他們的Twitter粉絲人數(shù)和他們在LinkedIn網(wǎng)站上獲得推薦的次數(shù)和質(zhì)量。公司正在尋找知道如何打造個(gè)人品牌，并每日 為這個(gè)品牌做出貢獻(xiàn)的員工。談到這些求職者面對的考驗(yàn)，利用YouTube和Twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，同時(shí)在招聘過程中解決公司提出的商業(yè)挑戰(zhàn)。
今天，大多數(shù)公司已經(jīng)成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺Jobvite最近的一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網(wǎng)絡(luò)和社交媒體來招聘新員工。但是對于有競爭力的雇主來說，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，招聘人員和首席 人力資源 官不能僅限于簡單使用社交媒體來招聘人才：他們必須建立培養(yǎng)更專業(yè)求職者的流程；這個(gè)流程讓求職者有機(jī)會展示他們的創(chuàng)新理念和創(chuàng)造力。
在考慮重新設(shè)計(jì)招聘的最佳方式時(shí)，我使用了Spigit網(wǎng)站新推出的眾包創(chuàng)新平臺ICON，把我的部分工作外包出去。我咨詢了用戶對公司在招聘過程中加強(qiáng)創(chuàng)新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業(yè)挑戰(zhàn)，要求他們?yōu)閷ふ医鉀Q方案展開競爭。
通過展示開放、透明、樂趣、協(xié)作和創(chuàng)新的方式，你的公司會如何重新設(shè)計(jì)招聘流程？
1.社會化人才
采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達(dá)自己的想法和見解，而不是呈現(xiàn)在簡歷中一成不變的標(biāo)準(zhǔn)化證書。他們在比賽中的表現(xiàn)，能夠展示個(gè)人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗(yàn)，這才是就業(yè)市場的前景。我在《2020年職場：創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來的員工》（The2020Workplace：HowInnovativeCompaniesAttract，Develop&KeepTomorrow‘sEmployeesToday）這本書中寫道，加州大學(xué)伯克利分校的研究預(yù)計(jì)，每兩年知識量就要增加一倍，在某些領(lǐng)域，每六個(gè)月知識量就要翻一番。
通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解公司的發(fā)展重點(diǎn)、目標(biāo)和使命。
2.設(shè)定時(shí)限的商業(yè)挑戰(zhàn)
萬事達(dá)卡今年舉行的“無現(xiàn)金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。
求職者被要求通過第三方社會媒體來解釋“無現(xiàn)金社會”對自己的意義，他們有四周時(shí)間來完成這項(xiàng)挑戰(zhàn)。有人制作了視頻，比如肖恩。麥克蒂克；有人通過Tumblr博客的形式成功推出了“無現(xiàn)金到五月”的宣傳活動。
應(yīng)用程序也成了面試的一部分內(nèi)容，因?yàn)檠酃忾L遠(yuǎn)的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機(jī)會。鑒于企業(yè)要求申請人用公開的方式展現(xiàn)他們的技能、知識和能力，社會化招聘已經(jīng)演變成了社會化面試。
3.招聘影響力
除了培養(yǎng)職場人才，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個(gè)人品牌，這迫使企業(yè)小心謹(jǐn)慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工（千禧一代及后面的世代）產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。
下面這項(xiàng)研究的結(jié)果可能會讓你大吃一驚。研究機(jī)構(gòu)NetImpact對1，726所高校的學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價(jià)值觀的組織工作。
這會激勵越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業(yè)社會責(zé)任的承諾。
4.創(chuàng)新的要求
IBM商業(yè)價(jià)值研究院對1，500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領(lǐng)導(dǎo)能力。
但是企業(yè)不會等到員工開始行動才接受創(chuàng)新學(xué)習(xí) ，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。
我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設(shè)計(jì)，推銷創(chuàng)意理念，或者對公司面臨阻礙進(jìn)行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個(gè)領(lǐng)域的高深知識，能夠結(jié)合跨學(xué)科的協(xié)作能力。
對于肖恩。麥克蒂克來說，萬事達(dá)卡的“實(shí)習(xí)生招募”挑戰(zhàn)活動是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗(yàn)告訴我，萬事達(dá)卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標(biāo)，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結(jié)果，萬事達(dá)卡挑選肖恩進(jìn)行個(gè)人面試——不過，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。
5.招聘過程引入競爭機(jī)制
德勤會計(jì)師事務(wù)所（Deloitte）、埃森哲咨詢公司（Accenture）和普華永道公司（PwC）都是最早對招聘進(jìn)行反思的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機(jī)制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREMEGames平臺，致力于培養(yǎng)會計(jì)專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務(wù)技能。
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