民企用人風險及解決策略

 

    一．民營企業家需要 職業 經理人 ，一般有以下兩個原因：

 

    1.大多數民營企業家出身于 營銷 高手或技術專家，在專業領域內非常優秀，但對如何有效的運作企業、管理團隊卻知之甚少，所以，在企業發展到一定規模，溝通協調成本上升、運作效率降低時，往往無法依靠企業家自身能力來有效解決問題。

 

    2.部分民營企業家隨著企業的發展成功的完成了向管理或經營角色的轉變，但在企業發展到相當規模、必須依靠企業家團隊來管理企業的時候，因內部沒有人才儲備、親友同學等傳統人脈關系又無法滿足需要，民營企業家不得不把眼光投向職業經理人員。

 

    二．民營企業家對職業經理人的期望主要體現在以下四個方面：

 

    1.創造更高業績

 

    民營企業發展到一定規模后，生產能力、經營規模必須依賴于更廣闊的市場空間，一些民營企業家寄希望于通過職業的 營銷管理 人員來創造更高的 銷售 業績，保持和加快企業的高速成長。

 

    2.解決現實管理問題

 

    民營企業的發展、規模的擴大很大成度上是因為業務能力的保證，而企業規模擴大后帶來的溝通協調困難、運作效率下降使企業的運營成本大幅攀升，并在產品質量、交期控制等方面出現前所未有的矛盾，這些問題反過來制約了企業的業務和發展能力。很多企業家對如何更有效的解決上述問題感到困難，所以借助職業經理人的營運管理能力來化解矛盾。

 

    3.建立優秀團隊

 

    民營企業發展到一定規模后，很多企業家認識到，單純依靠個人的能力和智慧已經無法推動企業的快速成長和發展，必須依靠優秀的團隊來管理和運營企業，但因個人能力、經驗的局限，企業家對如何建立優秀團隊缺乏必要的能力和方法，所以希望借助職業經理人優秀的管理能力、團隊建設和發展能力來完成企業優秀團隊的建設。

 

    4.推進企業職業化進程

 

    很多民營企業是由幾個兄弟打天下、親朋好友齊上陣的創業型企業發展來的，企業的職業化程度不高、員工的職業素質普遍偏低。但面對中國加入WTO、全球經濟一體化趨勢加劇及跨國公司（職業正規軍）的紛紛進入這樣一種復雜環境，民營企業不得不尋求各種途徑來提升企業的職業化水平和員工整體素質，以期適應競爭環境、與跨國公司相抗衡。經過職業化訓練、具備良好職業素質、有能力推動企業職業化進程的職業經理人就成為民營企業家的首要選擇。

 

    三．民營企業的五大用人風險

 

    民營企業選人不當或用人不當會給企業造成以下后果：

 

    1.人事成本增加

 

    人員流動過大或人員流動不合理，會使企業的人事成本居高不下，并大幅攀升。較高的人員流動率，會導致招聘費用、學習 費用、處理勞動糾紛的費用升高。通常認為，一個員工的流動，會造成相當于其工資5-10倍的成本增加，而且其所處的崗位層級越高，成本增加越多。

 

    2.工作效率下降

 

    引進中高層管理人員是為了提升管理水平、改進工作效率。但如果引進人才無法適應公司需要，很可能反而增加溝通協調成本，導致工作效率下降。此外，引入的職業經理人往往擔負著企業走向規范化的重任，但在成功建立新的機制前，首先會破壞掉舊的秩序，新舊協作、溝通、管理機制未能順利對接，就會造成管理真空，使溝通協調成本空前增加，甚至導致嚴重的混亂局面。從個人角度看，職業經理人具有較好的職業意識與職業理念、職業習慣與行為方式，而民營企業原有人員往往是依靠員工間自然形成的、本企業特有的方式溝通，這種溝通理念與行為方式的不同，也自然會造成溝通成本的增加、效率的下降。

 

    3.錯過市場或發展機遇

 

    引進的中高層人才如果無法達到公司預期，很可能導致公司失去本來唾手可得的市場機遇或發展機會。各種人才的能力特質是不一樣的，不同的企業、企業在不同的發展階段、面對不同的市場機遇時，需要不同的人才。人才選拔中常講的一句話：選擇最合適的人才，而不一定是最優秀的。很多民營企業沒有成熟的選拔、用人機制與經驗，如果不能適時的引進合適的人才，往往會錯失行業發展的最佳機會，給企業造成戰略性的損失。

 

    4.人事震蕩

 

    盲目引進職業經理人員，很可能在企業中高層造成劇烈的人事地震，使企業在很長一段時間后都無法從震蕩中走出來。新加入企業的職業經理人為推行“新政”，往往會對管理層進行調整，也必然會引起原管理層對“空降部隊”的抵制。如果沒有有效的方法，常常會造成老員工產生失落感而離開公司，新員工又因老員工的抵制而不斷流動。這種震蕩不僅會降低工作效率，而且會嚴重的影響公司決策，導致業務滑坡或公司衰落。為此，如何選拔、用好職業經理人、如何順利的進行組織變革，是擺在民營企業面前的重要課題。

 

    5.文化沖突

 

    引進的高層管理人員與企業的價值觀、理念、文化等無法相容，如果處理不及時或處理不當，很可能造成嚴重的文化沖突。民營企業往往具有自身獨特的、難以改變的 企業文化 ，引入的職業經理人如果有完全不同的理念或價值觀，因為職業經理人一般處于較高職位，具有相當的影響力，假以時日必然在公司原有文化基礎上產生新的文化，這種新舊文化的劇烈沖突會對員工整體士氣產生嚴重的影響，甚至導致公司的分裂和瓦解。

 

    四．降低民營企業用人風險的十大策略：

 

    1.正確認識企業家與職業經理人之間的關系

 

    職業經理人與民營企業家之間不是簡單的雇傭和被雇傭關系。民營企業家擁有企業平臺，職業經理人擁有民營企業家缺乏的管理或運營能力，二者之間更多的是一種合作、共贏關系，就如同企業外部的合作伙伴一樣。民營企業家只有充分認識到這一點，才能給予職業經理人以應有的尊重，才有可能建立良好的合作和溝通基礎。

 

    2.制定符合公司發展需要的人事政策

 

    民營企業在創業初期基本沒有什么人事政策，發展到一定規模后，原有的人才已經無法滿足現實需要，企業必須不斷的從外部引進 人力資源 。