用口碑營銷還是網絡招聘?

 

    2007年一個冬日，上海浦東香格里拉酒店。

 

    傍晚的一次朋友聚餐中，唐駿第一次遇見福建首富、新華都集團董事長陳發樹。觥籌交錯間，這個家族企業掌門人，用濃重的閩南口音講述著自己的發家史，并說做企業要“強調溝通”。

 

    陳唐二人“相見恨晚”，轉道浦西喝茶，陳“不經意”地說：“我們正在找一位總裁人選，你愿意嗎?”1分鐘后，唐駿回答：“我愿意。”唐稱，中間沒有談任何條件或細節，憑的只是對人的直覺。

 

    清明后的4月15日，唐駿高調宣布“轉會”新華都，合約 薪酬 超過10億元，遠超包括貝克漢姆在內的所有體育明星的轉會費。

 

    唐駿6年前成為微軟中國總裁，總收入1億元，4年前成為盛大總裁，總收入4億元。陳發樹出價10億元，看好的是唐駿積攢多年的業界口碑：“中國第一 職業 經理人 ”、“國際一流企業10年管理經驗”、“中國一流海外 上市 公司4年經營經驗”、“企業界、投資界擁有廣泛人脈”等。而唐駿在新華都的最重要使命就是將其旗下企業一一打包上市。

 

    唐駿稱，15年前，職業經理人“轉會”制度在美國形成，使得商業智慧從美國各行業向IT業自由流動，在微軟，連最普通的工程師都有1萬美元“轉會費”，“很多國內職業經理人跳槽沒有‘轉會費’，我要改變這一點!不能光像電影里那樣喊口號‘21世紀人才最重要’。”他希望自己能成為中國職業經理人的一個新標桿。

 

    人才卡位的方式之變

 

    唐駿天價“轉會”，無疑是中國職場“口碑 營銷 ”的最好案例，但放在30年前，他想要跳槽，將面臨“求爺爺告姥姥”、“等指標”等諸多障礙。像他一樣的職業經理人不但無法存活，更無法像今天一樣，自由流動并保持年均38%的基本薪酬增長率。在他的身上，讓人看到中國人才在社會上卡位的方式之變。

 

    “80年代，人才市場的現場招聘會興盛。90年代，報紙。電視招聘廣告變旺。1997年開始,網絡招聘出現。2000年后，網絡招聘以及獵頭挖角代替傳統招聘形式，成為主流。”中華英才網人才研究中心總監歐陽暉勾勒出一幅中國式招聘的流變圖。

 

    歐陽暉分析，目前在沿海發達城市，企業通過網絡招聘的比例已經達到80%左右，大專以上學歷人群通過網絡找工作的普及率達到90%左右。去現場招聘會較多的是應屆畢業生以及普通勞工、勤雜工、保姆等人群。

 

    天倫國際 酒店管理 集團項目運營總經理李琦明對此表示認同，“酒店去現場招聘會，主要是招領班等低層職員，有時也會直接進大學招。總監級以上到總經理，主要還是靠業內口碑、熟人推薦。中層經理則大多是網絡招聘”。

 

    “我們不局限于某一種招聘模式，對于導演等專業人才，多數是要通過老員工推介和獵頭挖角來獲得，因為之前有了解，會省去很多考察時間。現場招聘是獲得基層員工的好手段，網絡招聘最大的特點是信息量大，人才結構比較豐富。”海南天娛傳媒副總經理、總導演王諒表示。

 

    一個明顯的趨勢是，越是技術性強的窄職業，越會依賴于圈子口碑和熟人推薦。優酷網CEO古永鏘就表示，其核心技術成員主要來自以前打過交道的門戶網站和傳統媒體。宇龍酷派總裁助理兼品牌總監劉東凱說：“通訊行業比較特殊，行業人才比較集中，對高級人才我們通常采用‘貼近式招聘’，招聘人員深入業內摸清人才狀況，進行儲備，有次我們為了找一個管理人員，一直跟蹤了一年才成功。這很辛苦，但最有效。”另外，許多IT程序員等小眾職業，更多的是通過專業 論壇 、小區論壇、職業QQ群等途徑發布求職招聘信息，因為彼此熟悉并有溝通，企業往往更能準確找到人才，而求職者也容易找到心儀職位。

 

    歐陽暉分析，現場招聘、報紙招聘正在走向沒落，“對求職者來說，一份報紙只在一個城市可見，幾百個職位中相關的只有幾十個，但上招聘網站，用關鍵字一搜，可能有幾千幾萬個相關職位，在 北京 照樣能看到深圳、西安的職位，擴大了求職半徑和空間。另外，求職者買份報紙要花幾塊錢，去趟現場招聘會來回打車、門票要花幾十塊錢，而網絡招聘信息免費、及時，求職者一分錢都不用掏。”他認為，互聯網催生的中華英才、前程無憂、智聯招聘等招聘網站從根本上改變了中國人的求職生態。

 

    王諒坦言，網絡分類招聘、獵頭公司挖角是海南天娛目前挖掘人才的最好方式，“通過熟人推薦存在形成小團隊的可能，而通過獵頭挖角成本過高。”李琦明說，“2000年以前，咨詢不發達，要靠獵頭，現在獵頭的優勢在減弱，只有個別崗位，比如說位置不好的酒店 銷售 總監等職位。還是要靠獵頭。”

 

    人才卡位的另一個明顯趨勢是，個人的職業發展、社會地位的獲得，已經越來越多地依賴于知識、技能、態度、觀念等自身條件。而非家庭出身、社會背景等外在因素。最直觀的案例是中國首富的變遷：2000年榮毅仁及其家族;2001年劉永行及其兄弟;2002年榮智健及其家族;2003年丁磊;2004年黃光裕;2005年陳天橋;2006年張茵;2007年楊惠妍。“龍生龍、鳳生鳳、老鼠的兒子會打洞”的職場宿命在某種程度上已被改寫。

 

    維基經濟時代的N個人才準則

 

    網絡時代催生了種種新職業：網店大掌柜、網店裝修大師、游戲代練手、代購買手……而在中國經濟引擎的帶動下，金融保險業、期貨業、電子信息業、醫療保健業、能源環保業、汽車業、旅游休閑業等產業變得炙手可熱。

 

    高薪、職業發展前景正成為中國人才流動的最大誘惑，有統計顯示，目前中國30歲以下的人才平均5年至少更換工作一次，一生中至少要換7次工作。營銷、 房地產 、廣告等行業跳槽現象較為普遍，其中廣告業人才流失率約10%(大約每人平均一年跳槽1次)，營銷和保險行業最高，每年達30%;房地產大約在10%至20%之間。

 

    一個長期存在的悖論是，企業總在說找不到自己想要的好人才，而求職者總在抱怨自己找不到好工作。到底出了什么問題?在企業眼中，21世紀的好人才又是什么標準?

 

    “在我看來，人才可分ABC三個檔次。”從事酒店業的李琦明說。A類：有能力，又能干的;能力不足，刻苦投入的。“這兩種人比較受企業歡迎。”B類：有能力，但不太愿意干，總是怨天尤人，覺得報酬不平，“這種人企業也可以接受，通過激勵手段讓他發揮能力，也能成為人才”還有一種人，沒能力但能吃苦喜歡干。c類：有能力完全不干，“最差的就是又沒能力又不愿意干的‘北京大爺’。”李琦明分析，酒店業并非高技術含量的行業，英語水平的高低最終決定著人才的收入水平和上升空間。

 

    從事視頻網站行業的古永鏘，最看重的是職員的合作精神，“優酷網需要的是大氣的好人，我們更偏向于喜歡與團隊去攻戰、創業的人，個人的能力再強，不會合作不會分享的人