但在當今嚴峻的就業市場，事情真的可以那么簡單嗎？
夏信律師事務所（Stephenson Harwood）雇傭與合伙法律合伙人安妮？普里塔姆（AnnePritam）認為值得一試：“不管氛圍如何，沒有理由不去問一問。作為新的應聘者，這是踏上新雇主
薪酬
階梯上正確臺階的關鍵時刻，顯然這對后續年份有連鎖效應。”
這也可以使應聘者在法律上處于有利地位。她指出：“盡管有可能找到站得住腳的理由，但一般而言雇主在未來年份降薪——或者甚至只是在給別人加薪時保持你的工資不變——是要面對法律復雜性的。因此從一開始就達到現實范圍的最佳水平是有好處的。”
普里塔姆指出，有一些因素可以說明，求職者還能現實地多要多少錢：“看看你的談判地位。這家公司招聘此職有多久了？它急于補上這個職位嗎？有很多其他的合適候選人嗎？”
她還建議充分利用獵頭或者招聘代理機構：“不要害怕提出尖銳的問題，例如‘在該公司高管的薪酬尺度上，我將處在什么位置？’”
此外，估計薪酬的未來漲幅也很重要。普里塔姆表示：“問一問，如果你在頭一年達到所有
績效
目標，你可以期望得到多大的薪酬漲幅？這可能讓你了解到，你是以高價‘被買來’，以后薪資漲幅趨緩，抑或公司正試圖廉價雇傭你，然后在你開始拿出優良業績的時候提高薪酬。”
波羅表示，一旦提到這個話題，就要不失時機地提出這個問題，他還介紹了一些有用的心理技巧。他建議，要保持沉默和堅定：“學會保持沉默，盡量等到最后說話。”
“你必須記住，雇主可能根據你多好地把握局面來評價你。有些企業可能認為，薪資談判展示了你能否處理好需要展示領導力的局面。”
他還建議，向面試者重復他們報出的數字，然后等待片刻。他說：“如果你數到8時，他們還沒有說話，那就可能是他們不準備讓步。”他說，如果所有策略都失敗，那就試著搞笑一番：“我的最高薪酬期望值比你現在的薪酬低15%至20%.”
有些雇主期望求職者展現他們對公司的價值，求職者應該準備好一些切實的理由，為自己提議的薪酬水平提供依據——例如降低運營成本、直接影響利潤、精簡人數、減少報告時間、增加現金流，以及為增長做出貢獻等成就。
還有些事情要避免。例如，《薪酬法》（Remuneration Code）對金融服務業的薪酬和獎金有限制，求職者自己必須意識到這一點，以免顯得脫離實際或貪得無厭。
普里塔姆補充道：“保持耐心。高管薪酬可能要經過薪酬委員會、董事會或者一名非執行董事批準才行。未經批準，企業往往無法提供任何有法律效力的工作機會。”
“此外，如果手里沒有其他更好的工作機會，不要假裝有。真相有可能暴露，這會被當作弄虛作假的嚴重問題。如果你要求‘補足’——也就是說不能低于前雇主提供的獎酬——請記住，一家企業能否原封不動地復制待遇，也許是受到法律或其薪酬結構的限制的。”
在談判過程中，有時可能需要咨詢律師。普里塔姆表示：“如果你的新雇主提供保證獎金、復雜的薪酬結構、附帶權益計劃、分享利潤，或者任何視情況而定的東西，就應當請一名律師來確保你在法律上受到妥善保護，而且企業受到法律嚴格約束。”
“把律師費當作保護投資。如果你收入很高，你很可能付得起幾百英鎊的費用，保證6位數的獎酬方案受到法律約束，不會受到技術細節的阻礙。”
另一方面，求職者必須記住，薪酬只是談判的一部分。方案的其他部分可能不需要雇主付出多少（尤其是如果相關計劃已經存在），但可能非常有價值。例如，健康保險、年度身體檢查、以及公司提供的交通工具。
普里塔姆表示：“你可能想要雇主繳納較高的養老金，以提高你的薪酬的稅收效率。或者如果職位是董事會成員，你不妨問一問董事或者執行官責任險。”
談判時，求職者應該始終謹記，薪酬高，別人對你的期望值也高，這與薪酬低的情況相比，可能很快導致人們認為你表現不夠好。這樣的話，就可能覺得一開始設定目標過高是一個錯誤——尤其是現在雇員在開始工作的前兩年，能夠被合法地解雇，而雇主相對不會受到懲罰。
招聘機構Communicate的臨時商業與工業金融總監理查德？林賽（Richard Lindsay）表示，對于現有雇員而言，尋求加薪時，心里必須有正當的理由。
“僅僅因為想要高工資就張嘴要，這有點荒唐了。”
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