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      2013年10月04日    世界經(jīng)理人網(wǎng)      
    推薦學(xué)習(xí): 千秋邈矣獨(dú)留我,百戰(zhàn)歸來再讀書!清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院韓秀云教授任首席導(dǎo)師。韓教授在宏觀經(jīng)濟(jì)分析、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融以及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)趨勢研究等方面建樹頗豐,今天將帶領(lǐng)同學(xué)們領(lǐng)會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢,分析產(chǎn)業(yè)的變革方 清大EMBA總裁實(shí)戰(zhàn)課程,歡迎聆聽>>
         以下是一些大家常見或常提問的問題,我做了簡單整理,提供了一得之見,有些就是本人被面時(shí)答到的,但其完善度顯然不如現(xiàn)在經(jīng)過認(rèn)真思考來得的。但縱算如此,見仁見智,這些典型問題跟的多還是非典型回答吧。希大家不要見笑,有好的意見和建議敬請?zhí)嵩谙逻叄兄x不盡。如能給您一點(diǎn)啟發(fā)和幫助,我也將小欣慰一下。
     
        問:你期望團(tuán)隊(duì)是什么樣?
     
        答:一是團(tuán)結(jié)協(xié)作的,二是充滿關(guān)愛的,三是有活力的,四是OPEN的,五是有共同愿景與理想的。
     
        問:你期望工資是多少?能接受的最低工資是多少?
     
        答:這個(gè)問題直接的回答就是XXX元,不留余地,表明對自身價(jià)值的自信。但這不是一個(gè)好的回答。迂回一下,說找新工作主要是為了提高自己,發(fā)揮自身價(jià)值,為公司創(chuàng)造價(jià)值。公司必定有現(xiàn)成的 薪酬 體系,不會因一人而打破原有的平衡,要的高也沒用,還是按公司的規(guī)則吧。
     
        問:你希望你的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的?如果領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好,經(jīng)常發(fā)火,你該如何辦?
     
        答:無論領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的,我們都要適應(yīng)。作為員工個(gè)人并沒有權(quán)利要求領(lǐng)導(dǎo)如何。當(dāng)然,如果領(lǐng)導(dǎo)比較平易近人,能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好,愛發(fā)火,那要看是為什么發(fā)火,如果是工作上自己確實(shí)做錯(cuò)了,誠心認(rèn)錯(cuò)平撫領(lǐng)導(dǎo)的火氣為上;如果不是因?yàn)楣ぷ髟颍瞧渌虑榘l(fā)火,那也要理解,體諒領(lǐng)導(dǎo),時(shí)機(jī)適宜的時(shí)候跟領(lǐng)導(dǎo)出出主意。總之,還沒發(fā)生過跟領(lǐng)導(dǎo)處不好的情況。
     
        問:你擅長做什么?請舉一個(gè)例子說明一下。
     
        答:鋪墊一下,表明自己比較全面發(fā)展,相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗,擅長寫作或別的跟人力六模塊關(guān)系不是特別明顯和直接的在此時(shí)似乎不宜用來回答。如果回答說是招聘,那說明招聘是怎樣個(gè)擅長法,把理念和做法以及曾經(jīng)的較好的案例說一說。這里說一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍,應(yīng)試人如果感到不自在我會在開始的寒喧中幫他放松。一個(gè)面試花時(shí)間40分鐘左右,把一些關(guān)鍵問題都會提到,還會追問和引導(dǎo),形成一些完整的STARs,從而比較全面或確切的掌握應(yīng)試人真實(shí)的一面,壓力面試法一般不用。在上家公司,招技術(shù)人員時(shí)面試前先簡單面談,然后讓做筆試,成績不合格直接PASS掉。過的再進(jìn)入專業(yè)的面試環(huán)節(jié)。
     
        問:你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準(zhǔn)備?
     
        答:招聘工作包括若干個(gè)環(huán)節(jié),第一步是做好招聘前的相關(guān)準(zhǔn)備工作,包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準(zhǔn)備面試用的場地,評價(jià)表、面試重點(diǎn)問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中,發(fā)布信息,篩選簡歷,組織實(shí)施面試,記錄信息,確定結(jié)果;第三步是招聘收尾工作,試用入職手續(xù)辦理,入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合,試用期管理。
     
        問:你在招技術(shù)人員時(shí),是怎么面試的?最關(guān)注的是什么?
     
        答:招聘技術(shù)人員時(shí),篩選推薦面試簡歷,專業(yè)的面試由用人部門負(fù)責(zé), 人力資源 負(fù)責(zé)基本面面試。為做好面試要先做好準(zhǔn)備,把時(shí)間地點(diǎn)確定好,準(zhǔn)備相關(guān)材料,確實(shí)重點(diǎn)問題和關(guān)注點(diǎn)。對技術(shù)人員要關(guān)注的要點(diǎn)有幾項(xiàng),一是基本信息與崗位要求的符合度,包括學(xué)歷背景,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),二是他的邏輯思維能力,就是歸納演繹能力,看過去遇到問題時(shí)是怎樣圈定問題點(diǎn)、尋找問題解決辦法的,三是他的創(chuàng)新能力,能不能有創(chuàng)造性的問題解決思路與辦法,四是他的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,五是資源調(diào)動的能力,看其解決問題時(shí)是如何運(yùn)用資源的,六是他的觀念適應(yīng)性,看他的價(jià)值觀、做事風(fēng)格跟公司和團(tuán)隊(duì)的氛圍是否融洽,七是他的成長性,即學(xué)習(xí)和運(yùn)用新的知識與方法的能力,八是看其穩(wěn)定性,其一是看他工資期望與現(xiàn)實(shí)差距多大,二是看他的職業(yè)理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)平臺的差距,三是看他的家庭,他住的遠(yuǎn)不遠(yuǎn),交通方便不方便。其中最主要的應(yīng)是技術(shù)人員的思維水平。
     
        問:你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有,是怎么樣去解決的?
     
        答:在以往的工作經(jīng)歷當(dāng)中,還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。人力部門的基本職能是為各部門提供人力服務(wù)的,與各部門搞好關(guān)系是開展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問題,及時(shí)溝通,用心溝通應(yīng)該就沒問題了。
     
        問:你處理過員工關(guān)系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。答:在以往的工作中,解決過員工關(guān)系問題。主要的宗旨是搞好溝通,以情動人,以理服人。不強(qiáng)壓員工,換位思考,站在對方立場上,幫他分析問題,指出問題。例如,以前公司有一個(gè)員工總是不聽部門領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃 ,陽奉陰違,這樣的情形鬧到嚴(yán)重的地步時(shí),公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個(gè)任務(wù),我特意選一個(gè)辦公室沒別人的時(shí)間,把他請到辦公室來,先是拉拉閑話,問他到公司以來感覺怎么樣,遇到有什么問題沒,把話題往違紀(jì)上帶,令他明白談話意圖,直指他平時(shí)的一些做法不恰當(dāng),問是不是跟領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人有恩怨什么的,員工說沒有,我說那你作為下屬應(yīng)聽從計(jì)劃 ,這是咱們員工的職責(zé)和義務(wù),你老這么對著干,已經(jīng)對公司造成了嚴(yán)重不良影響,根據(jù)公司的行為規(guī)范和員工手冊,是已經(jīng)觸犯了紅線多次,同事們也很有意見,希望他保持最后一絲體面,暗示自動遞交辭職,這樣的人本來也沒什么干勁了,這樣有情有理地跟他攤牌,最后他就主動走人了。
     
        問:你能簡單介紹一下你過去的工作經(jīng)歷嗎?
     
        答:自我介紹型問題屬于看似簡單實(shí)則不然的問題。說深了容易說不好,說淺了容易被當(dāng)作敷衍和不真誠。一般來說,把過去的各段經(jīng)歷簡單陳述一過就行了,適當(dāng)加些說明。真正的問題,應(yīng)該是在后面的問答交流環(huán)節(jié)涉及與展開說明。證明自己的經(jīng)驗(yàn)履歷與實(shí)力。
     
        問: 績效 考核做過嗎?請問KPI是什么意思?
     
        答:績效考核在過去的工作中涉及到,尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實(shí)操。績效考核實(shí)際是 績效管理 ,不是光考核進(jìn)行獎罰用的,還要用考核的結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問題對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)與改進(jìn)。績效的目的是提高公司的績效與業(yè)績。不是單純用來殺人的。KPI是keyperformanceindex的縮寫,意思是關(guān)鍵績效指標(biāo),它是績效考核、業(yè)績評估的一個(gè)常用工具,是一套體系,不是單純的定量指標(biāo)的評分與加權(quán)計(jì)算。KPI常常是從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層次一次一次向下劃分出來的,落實(shí)每一個(gè)崗位頭上,給定上幾項(xiàng)定量的指標(biāo),加上關(guān)鍵成功行為要求的若干定性指標(biāo),構(gòu)成一個(gè)考核管理體系,考核后的管理與改進(jìn)是關(guān)鍵。KPI還常常結(jié)合BSC(平衡計(jì)分卡)來應(yīng)用。
     
        問:你有大批量招過人是怎樣做的?
     
        答:以前在準(zhǔn)備項(xiàng)目合作進(jìn)場前,會較大數(shù)量地招人,一個(gè)項(xiàng)目要準(zhǔn)備十來個(gè)人,為此要收集上百份甚至更多的簡歷,面試幾十人上百人,最后選定雙方都同意的人作為儲備 銷售 員,為了留住這些人,每次招聘過后都通知過來進(jìn)行一段集中的學(xué)習(xí) ,使各個(gè)人與其他人建立初步的熟悉感,并在學(xué)習(xí) 中進(jìn)行進(jìn)一步的選擇。項(xiàng)目是不定的,有時(shí)人準(zhǔn)備好了,項(xiàng)目黃了,這些儲備的人也暫時(shí)不用了,但還會保持良好的聯(lián)系,以備其他項(xiàng)目上的時(shí)候還有人愿意加入。
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    隨機(jī)讀管理故事:《兩棵樹,你砍哪一顆?》
    老教授問:“如果你去山上砍樹,正好面前有兩棵樹,一棵粗,另一棵細(xì),你會砍哪一棵?”
    問題一出,大家都說:“當(dāng)然砍那棵粗的了。”
    老教授一笑,說:“那棵粗的不過是一棵普通的楊樹,而那棵細(xì)的卻是紅松,現(xiàn)在你們會砍哪一棵?”
    我們一想,紅松比較珍貴,就說:“當(dāng)然砍紅松了,楊樹又不值錢!”
    老教授帶著不變的微笑看著我們,問:“那如果楊樹是筆直的,而紅松卻七歪八扭,你們會砍哪一棵?”
    我們覺得有些疑惑,就說:“如果這樣的話,還是砍楊樹。紅松彎彎曲曲的,什么都做不了!”
    老教授目光閃爍著,我們猜想他又要加條件了,果然,他說:“楊樹雖然筆直,可由于年頭太久,中間大多空了,這時(shí),你們會砍哪一棵?”
    雖然搞不懂老教授的葫蘆里賣的什么藥,我們還是從他所給的條件出發(fā),說:“那還是砍紅松,楊樹中間空了,更沒有用!”
    老教授緊接著問:“可是紅松雖然不是中空的,但它扭曲得太厲害,砍起來非常困難,你們會砍哪一棵?”
    我們索性也不去考慮他到底想得出什么結(jié)論,就說:“那就砍楊樹。同樣沒啥大用,當(dāng)然挑容易砍的砍了!”
    老教授不容喘息地又問:“可是楊樹之上有個(gè)鳥巢,幾只幼鳥正躲在巢中,你會砍哪一棵?”
    終于,有人問:“教授,您到底想告訴我們什么?測試些什么呢?”
    老教授收起笑容,說:“你們怎么就沒人問問自己,到底為什么砍樹呢?雖然我的條件不斷變化,可是最終結(jié)果取決于你們最初的動機(jī)。如果想要取柴,你就砍楊樹;想做工藝品,就砍紅松。你們當(dāng)然不會無緣無故提著斧頭上山砍樹了!”
    這個(gè)故事告訴我們:一個(gè)人,只有心中先有了目標(biāo),做事的時(shí)候才不會被各種條件和現(xiàn)象迷惑。你的目標(biāo)明確了嗎?想清楚了,那就加油吧~
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