中國企業該如何學習豐田育人法

    在與田中先生郵件往來的過程中，我曾經詢問過，他的第一本書是從制造哲學的角度出發，第二本書是從育人哲學的角度出發，而這種順序計劃 是否也是別具匠心、刻意為之。先生的回答是肯定的，還把我的郵件內容貼到了他的個人博客上。

    科學告訴我們“是什么”，哲學告訴我們“為什么”。田中先生一再強調哲學的重要性，就是因為很多企業通常只停留在“是什么”的層次，如所謂的“正確的推進方法是什么”、“推進團隊如何建立”、“現場精益的工具、軟件是什么”……也就是說，大家往往只將注意力放在表面的做法、工具上，而對于其背后更重要的“為什么”卻很少從哲學角度去思考，或者即使思考了也還未找到正確答案。

    學習過豐田生產方式的人可能都聽說過豐田有一句非常著名的話：“造物即造人”。可見，豐田對于育人的重視程度有多高。目前，我國企業普遍面臨的問題，也是如何留住人才、如何培養人才。

    蓋因人才流動性太大，才使企業對于花錢育人缺乏信心。這樣的結果，就是造成企業更喜歡從外面高薪聘請具有豐富經驗的高級人才，而外來和尚念的經往往在他們被視為“外來的”時好聽，等他們成為“自己的”時就會被發現“水土不服”。因此，我國的 企業管理 被夸張地譽為擁有世界上“最低的工資水平，和最高的管理成本”。

    如何才能突破這個怪圈呢？難道我國企業只能從外面聘請人才嗎？其實，田中先生在本書中所介紹的豐田育人法，就揭示了企業如何在內部培育人才的精髓。只有企業內部培育出的人才，才是最了解企業情況、最能為企業創造價值的。而自己培養出來的人才，成本也要低得多。為什么會這樣呢？因為員工為企業服務，并非只是為了工資，他們更需要的是提高自己的個人能力，并通過工作證明自己的價值。

    田中先生在書中曾多次提及大野耐一的育人法，即“他每日 都要思考如何在第二天為難下屬”，“即使知道，也從來不說出答案，而是讓員工自己去思考”，“要給員工分配工作，而非作業”……試想，一個人進入豐田公司，每日 都接受這種育人方式，過了幾年后，這個人要成長得多么強大啊！這樣的公司還需要從外面聘請人才嗎？從這樣的公司出來的人能不受到社會的歡迎嗎？在公司里每日 都體驗著成長的員工還會為了差異不大的工資而輕易跳槽嗎？答案恐怕不言而喻。

    我國企業在導入豐田生產方式時，對于“人的思想變化”往往是不夠重視的，而如果這方面跟不上，只導入生產工具和方法，則不過是一個沒有靈魂的表面形式，這是不可能成功的。田中先生的這本書著重介紹了豐田對“人的思想變化”的重視，并通過很多實例，生動地介紹了一些具體方法。

    由于育人的話題非常廣泛，并非僅限于企業當中，而是涉及社會各個領域，因此田中先生特別強調，豐田的育人術，對全社會都有著十分重要的借鑒意義。在本書第五章中，田中先生就通過自身在大學里進行教育的體驗，證明了豐田育人術的巨大威力。這實在值得我國各行各業的相關人士借鑒。

    通過與田中先生的交流，我深深感受到他對中國傳統文化的尊敬和熱愛。一提起中國歷史，他會如數家珍地舉出一個又一個膾炙人口的事例，不禁讓身為中國人的筆者汗顏。在談到中日兩國差異時，我們常喜歡把“文化不同”掛在嘴邊。然而，眾所周知，日本文化的根源在中國，而且這種文化影響一直持續到今天。反倒是我們自己，在經過了新文化運動、三反五反、“文化大革命”等之后，不斷遠離自己的傳統文化。

    縱觀目前整個社會，無不充斥著西方價值觀影響下的貪婪、自私與短視，其結果就是帶來了全社會范圍內的不可持續發展形態。也正是在這種環境下，我們更要謙虛地向始終保持著源自我國傳統文化的日本學習，學習他們的企業管理理念，學習他們的育人哲學。也許從感情上，很多人會對這種出口轉內銷的傳統文化學習有些抵觸，但真正的金子不會因為它的主人是誰而有所不同，早晚會有發光的一天。

    田中先生在本書中所強調的豐田育人術，具有非常深刻的中國傳統文化的烙印。希望本書能被更多的國人閱讀，以助我國企業在育人上更上一個臺階。