盤點2012勞資糾紛 勞務派遣再受關(guān)注

    勞動合同是在明確勞動合同雙方的權(quán)利與義務的前提下，對勞動者合法權(quán)益的保護。然而現(xiàn)行勞動合同法自2008年1月1日施行之后，便出現(xiàn)了勞務派遣工規(guī)模迅速擴大的情況。隨著“臨時工”、“派遣工”的不被重視，一些被派遣的勞動者就會失去歸屬感，心里產(chǎn)生極大的落差。那么，怎樣才能用工平衡？如何做到同工同酬？

    為此，2012年12月27日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)（//www.clothr.com/）特舉辦主題為《回顧2012 人力資源 管理的焦點、熱點分析》的沙龍活動，特邀實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家、 北京 市勞動爭議仲裁委員會仲裁員、FESCO勞動法律法規(guī)首席學習 講師張弛律師授課 ，根據(jù)2012年熱點勞動爭議，分析2012年 人力資源管理 的特殊性及具體工作表現(xiàn)的新問題。

    勞務派遣用工不得超6個月

    勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由實際用工單位向派遣勞工支付報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與實際用工單位之間。根據(jù)以上內(nèi)容的定義是不是就意味著企業(yè)可以無限制的使用“派遣工”？

    對此，張弛律師為企業(yè)HR解釋道，隨著員工的訴求逐漸提高，越來越多的政策也隨之改變。在本次的《勞動合同法》修正案中，就對勞務派遣用工的“三性”崗位，即（“臨時工只能出現(xiàn)在“臨時性、輔助性、替代性”三類崗位）做出了重新解釋。“臨時性”以時間為節(jié)點，工作崗位存續(xù)時間不超過六個月；“輔助性”以工作性質(zhì)作為判斷標準，即所在崗位是否為主營業(yè)務崗位提供服務；“替代性”先頂了替代條件，由于用工單位的員工脫產(chǎn)學習、休假等原因，無法工作。所以說，和諧勞動關(guān)系是需要我們大家維護的。

    明確勞務派遣者同工同酬

    現(xiàn)行法律制度規(guī)定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，讓派遣員工與企業(yè)自身員工享受完全相同的工資和福利待遇。雖然同工同酬是《勞動合同法》中的一項重要原則，明確了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但多數(shù)企業(yè)還是對被派遣勞動者實行不同的工資福利標準、社保標準和分配辦法。

    對此現(xiàn)象張弛律師講道，雖有限制勞務派遣同工同酬，但同工同酬的界定并沒有標準。為此，張律師為企業(yè)HR重新定義了“同工同酬”，是指在同一個用人單位，年齡相近，學歷相近，崗位技能相近，勞動貢獻相近，在此種情況下，才能談到同工同酬。

    在《勞動合同法》修正案中也規(guī)定了，“勞動派遣單位與派遣勞動者訂立的勞動合同與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬，應當符合前款規(guī)定”，須符合“同工同酬”原則。

    最后，張弛律師對大家說，企業(yè)在用工中往往是一些很小的事情，易引發(fā)勞動爭議，因為越是企業(yè)忽視的問題，越易擴大發(fā)展。為了降低企業(yè)法律成本，減少用工風險，就需要企業(yè)增加人本管理，站在員工的角度去考慮問題，這樣才能建立和諧勞動關(guān)系，提升人力資源管理水平。