明確用人單位法律責任 規避女職工三期糾紛

    自2012年4月18日國務院第200次常務會議通過，2012年4月28日中華人民共和國國務院令第619號公布《女職工勞動保護特別規定》以來，三期女職工再次受到關注。其中《規定》顯示，生育產假假期已從90天延長至98天。從新《規定》中我們可看出較之前的法規有了很大的改變，那么這部行政法規在實施之后企業和員工對此會產生哪些疑惑？在新《規定》的執行中，又會遇到哪些問題？女職工三期中又會存在哪些問題呢？

    為此，12月19日，英才網聯旗下金融英才網（//www.bankhr.com/）特舉辦主題為《女職工勞動保護特別規定》新法解讀的沙龍活動，特邀 北京 市聯拓律師事務所楊璐律師授課 ，解讀《女職工勞動保護特別規定》新法，幫助企業HR全面掌握應對技巧以減少企業與員工的糾紛。

    案例解讀：辭退三期女職工企業要慎重

    大家都知道，女職工三期指的是，孕期、產期、哺乳期，而國家對于三期女職工也出臺了多項政策，來保護女職工的健康。那么對于企業來說，在辦理女職工入職、離職、辭職、辭退等問題時就要更加慎重，以防出現糾紛。

    對此課堂上楊璐律師為我們舉出一則案例：有A和B兩家公司，2009年A公司在上海成立，入職一位女職工，但入職沒多久就要在北京成立B公司，那么女職工受公司調配一直忙于籌備B公司的事兒，直至2011年4月份B公司在北京掛牌成立。后來，女職工懷孕期間一直請假，但均為事假處理，最后，公司依照事假緣由開除女職工，并開出離職單，而離職證明上蓋的是B公司的印章。事后，女職工起訴了A公司。

    楊璐律師講道，從這起案件，我們可以看出，企業再對待此類員工時略顯大意，因為兩家公司從事實上講屬于關聯公司，但從法律效益上來講，屬于兩個獨立的運營公司，而在工作期間，女職工的勞動對象、社保繳納、工資發放均是由北京公司承擔，其責任也應當歸屬北京公司。處在這種情況下，企業就要按照相關規定支付女職工一定的生育費用及賠償。而案件中女職工因不能滿足社保機構的生育報銷，也應由企業自付承擔。在此案件中，正是因為企業沒有看到自身存在的問題，才會有所損失。

    用人單位法律責任要明確

    企業與員工是以一種利益共合體的形式存在的，一方出現問題，兩方都有責任。那么作為主體的企業要怎樣規避一些因自身存在的問題而發生的事件呢？對此楊璐律師為我們講道，要想減少或是降低因種種原因與員工發生的法律糾紛就要先明確企業自身的法律責任，這樣才能有效避免問題出現。

    楊璐律師為我們進一步闡述如下：1、要明確部門職責分工，規定將女職工勞動保護監督管理體制由以前的原勞動行政部門一家調整為縣級以上人民政府 人力資源 社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。2、規定法律責任；2012年《女職工勞動保護特別規定》第十三條，用人單位違反本規定第六條第二款（延長時間）、第七條（產假）、第九條第一款（哺乳期）的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款。違反規定附錄第一條（禁忌從事范圍）、第二條（經期禁忌從事范圍）的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反規定附錄第三條（孕期禁忌從事范圍）、第四條（哺乳禁忌從事范圍）的，處5萬元以上30萬元以下的罰款，情節嚴重的，停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。

    最后，楊璐律師講道，所有事情都存在正反兩個方面，我們要用正確并客觀的角度去看待和處理事情，企業與員工的糾紛既有企業責任也有員工的問題，我們能做到的就是在最大的限制范圍內，減少兩者發生的糾紛，降低風險，促進員工與企業間的和諧共處。