五大舉措構建薪酬管理體系 吸引人才留住人才

    2012年中國經濟增速放緩將成為不爭的事實，中國大多數企業正在深深地感受著宏觀大環境的惡化，高喊“危機”來了。在眾多行業中，建筑業是受宏觀環境影響最顯著的行業之一。宏觀形勢嚴峻，加之市場競爭激烈、原材料價格上漲、人力成本高企、節能環保等社會責任加大等等，種種壓力迫使建筑行業正在面臨著新一輪的轉型升級。

    2012年7月26日，由英才網聯旗下建筑英才網主辦的、以“建筑行業 薪酬 管理之道”為主題的HR沙龍活動在英才網聯深圳分公司舉行，此次活動特邀正略鈞策合伙人陳彤為授課 嘉賓，為參會的HR們講解如何通過 薪酬管理 提升企業競爭力。

    普遍粗放的 人力資源 管理現狀

    根據多年的建筑行業管理咨詢經驗，陳彤分析到，目前建筑行業人力資源還處于比較粗放的現狀，面臨很多問題，突出表現為：絕大多數企業缺失人力資源規劃，工作分析系統不健全；人員配置方面，不能體現工作和崗位對人的能力要求；在薪酬體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵核心骨干人員；薪酬水平內部不公平的現象比較突出，同時缺乏對外部的關注度。此外，薪酬結構不夠清晰、合理，固浮比例有待調整，薪酬制度和配套機制跟不上等等。

    科學薪酬管理體系是關鍵

    針對以上問題，參會企業大多表示認同，但對于怎么解決這些問題有些束手無策，為此，陳彤為大家深入淺出地講解了如何建立科學的薪酬管理體系。

    首先，針對建筑企業在發展過程中，缺乏對組織的梳理與優化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題，需要通過組織優化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業的隱性成本與內耗。

    其次，在部門職責明晰的基礎上，依據公司的實際特點，開展崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。

    再次，對崗位價值進行評估，在評估結果基礎上，企業應對內外部薪酬數據進行對比分析，再結合企業的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。

    最后，結合企業自身的特點對薪酬結構進行設計，將所有的崗位分為若干序列，并針對不同崗位序列的特點，設計針對性的薪酬結構。比如，對于研發技術及 項目管理 類人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業技術人員發展通道。

     績效 管理 與薪酬管理體系密不可分

    同時，陳彤認為，績效管理體系與企業薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。那么，如何發揮其聯動作用，陳彤建議在場的 人力資源管理 者們可以分五步走：

    第一步，設計績效考核體系。形成公司內部的“賽馬機制”，實現業績壓力層層傳遞。

    第二步，在明確公司業績評價體系的基礎上，將公司級業績指標分解落實到各部門，實現公司對部門業績的總體控制。

    第三步，制定崗位績效考核指標。“因職制宜”，不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核，最后形成關鍵崗位的績效考核表。

    第四步，在設定績效考核指標的基礎上，明確考核機構、考核關系和考核周期。

    第五步，統一員工對考核的認識及操作方法，確保方案的有效導入和實施。

    最后，針對現場企業普遍關注的員工職業發展問題，陳彤談到，員工職業發展的前提是企業要構建完整的任職資格體系。同時，他建議企業可以建立以本專業線為主，相關專業線、管理線為輔的員工職業生涯發展通道，鼓勵員工在本專業領域長期發展，避免大家都擠“當官”這座獨木橋，努力做到“人盡其才”，最終實現企業與員工共贏。