企業應謹慎裁辭員工

    企業裁員大致有兩種，一種是外因，比如企業應對財務危機、發展瓶頸以及戰略調整、體制變革 等等，企業需要大規模裁員；一種是內因，個別員工的工作能力或是工作態度不適應企業的要求，被企業辭退。

    深圳華為公司以標榜床墊文化跟國際化接軌而出名，繼25歲的華為員工胡新宇勞累死之后，2007年又鬧出規避勞動法的“集體辭工事件”，斥資10億將八年以上工齡的員工列入辭退范圍，鬧得沸沸揚揚，在網絡上“盛名”遠播，賺夠了新聞點擊率，華為總裁任正非也成為了媒體眼球，差點被世人的唾沫淹死。在一次法律講座中，中山大學的一位法學教授提出兩個質疑：一是懷疑任正非有沒有真正讀懂新勞動法，在中國即使實行了勞動法，裁員這等小兒科的事情，犯不著狗急跳墻，偷雞不成反蝕把米。二是華為公司是否有中山大學法律專業的畢業生，如果有自己的學生在華為，她會因為這名學生感到羞恥，她一定要當面狠狠批評學生一頓，竟然為任正非出這么個餿主意，使得任總差點吃了官司，真是陪了聲譽又折金。

    深圳華為公司“集體辭工事件”動機是不良的，損失更是慘重的，特別是自毀企業形象、美譽度，這些無形資產都是用金錢無法彌補的。華為辭工事件更是開壞了一個頭，影響極為惡劣。繼華為辭工事件之后，無論是民企、還是一些地方國企、事業單位，比如電信、供電、供水等紛紛效仿華為，驅逐聘用工、合同工，讓人不寒而栗，全身發悚。

    在辭退員工上，國人應該認真學習和借鑒日本企業的操作。在日本，企業遭遇各種危機的時候，采取的是自上而下的縮減編制。首先，企業高層（老板、合伙人等）縮減公司的股份。然后，縮減高級 經理人 員的薪水和紅利。第三步是降低中級經理人員的薪資。最后才要求一般員工接受減薪和減少工作時數，不得不裁員時，企業勢必盡全力想辦法先計劃 員工調職到其他不同的公司。可見，在中國企業視為的危機，日本企業卻是提高員工忠誠度的機遇，日本企業對待員工的態度正是造成員工忠誠度高、生產力強、創造力大的主要原因之一。