HR在企業(yè)中的自我定位

        一、遵紀(jì)守法，明確自身職責(zé)

        人力資源管理 者應(yīng)熟練掌握《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付條例》、《勞動(dòng)保障條例》等法律法規(guī)。不但要保證自身行為在法律法規(guī)的框架內(nèi)，不能逾越法律范疇，同時(shí)要不斷向組織的管理層宣傳有關(guān)法律法規(guī)，取得管理層的認(rèn)可和支持，杜絕出現(xiàn)違法違規(guī)的公司行為，從源頭上避免出現(xiàn)法律糾紛。

        二、防微杜漸，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

        有道是防病勝于治病，在人力資源管理的很多環(huán)節(jié)中，HR可以通過(guò)一些有效的措施盡量預(yù)防勞動(dòng)糾紛，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。如：在招聘過(guò)程中，要注意對(duì)關(guān)鍵崗位應(yīng)聘者的資格審查、背景調(diào)查，避免引入工作態(tài)度不端正、道德水平不高的員工；在學(xué)習(xí) 環(huán)節(jié)，對(duì)重要的學(xué)習(xí) 要簽訂服務(wù)期限協(xié)議，以免花重金學(xué)習(xí) 的員工流失；在考核環(huán)節(jié)，要做到操作公平公正、過(guò)程開放透明并暢通溝通渠道，從而避免爭(zhēng)議的產(chǎn)生；在勞動(dòng)關(guān)系管理環(huán)節(jié)，為身處重要崗位、掌握關(guān)鍵技術(shù)的人員簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，避免關(guān)鍵人才、關(guān)鍵技術(shù)流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；在員工離職環(huán)節(jié)，要配合離職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)做好離職面談，有效疏導(dǎo)員工因離職而產(chǎn)生的不滿情緒，避免矛盾激化。

        現(xiàn)代組織要求人力資源管理者不僅要懂得人事管理的一般知識(shí)和技能，而且要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為組織建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析和組織設(shè)計(jì)、人才引進(jìn)、員工學(xué)習(xí) 、 薪酬 管理、 績(jī)效 考核、員工關(guān)系管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容。

        三、積極協(xié)調(diào)，以服務(wù)者的心態(tài)開展工作

        組織中，HR往往把自己當(dāng)做組織的管理者，以高高在上的態(tài)度代表管理層去“管”人，“管”事，這種態(tài)度通常會(huì)把自己孤立于業(yè)務(wù)部門之外，孤立于基層員工，不利于工作開展。一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)并不是少數(shù)幾個(gè)人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持，所以組織能力強(qiáng)的HR也應(yīng)是一個(gè)協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動(dòng)積極性的高手。

        HR應(yīng)能建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調(diào)勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告（訴）制度、全員參與合理化建議活動(dòng)等等。盡可能多地參與其他系統(tǒng)或部門的會(huì)議與活動(dòng)，使自己進(jìn)入組織業(yè)務(wù)的角色，并籍此加強(qiáng)自身對(duì)其他部門的正面影響。如降低成本活動(dòng)、小團(tuán)隊(duì)改善活動(dòng)、 營(yíng)銷 活動(dòng)等等。人力資源管理者應(yīng)該積極主動(dòng)融入整個(gè)組織的管理體系中，從而提升自身在組織中的價(jià)值和地位。

        四、尊重事實(shí)，妥善處理糾紛

        人力資源管理者最棘手的問(wèn)題，就是當(dāng)勞資雙方有爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)候。這時(shí)候HR需要扮演橋梁的角色，有點(diǎn)類似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。

        HR應(yīng)全面深入的了解事實(shí)，并在事實(shí)基礎(chǔ)上分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案，從而避免爭(zhēng)議激化，把大事化小。HR要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧，同時(shí)也要求HR在平時(shí)的日常工作中樹立起自己公平公正的形象，建立起個(gè)人影響力，使得其建議和意見既能為管理層所接受，也能在員工方面的到認(rèn)可。