人才之重與招聘之輕

　前不久，《海淀區(qū)中長期人才發(fā)展規(guī)劃》發(fā)布，海淀區(qū)將建設(shè)世界一流的創(chuàng)新人才隊伍、構(gòu)建世界一流的創(chuàng)新人才發(fā)展平臺、營造世界一流的創(chuàng)新人才服務(wù)環(huán)境。到2020年，初步建成世界創(chuàng)新人才發(fā)展高地，為 北京 市建設(shè)世界一流“人才之都”發(fā)揮引領(lǐng)示范作用，成為實施創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略的排頭兵和主力軍。人才是創(chuàng)新的根本，是中關(guān)村發(fā)展的根本，因此，海淀區(qū)的發(fā)展，也將人才放在了如此重要的地位。10年之后，中關(guān)村將有130萬 人力資源 ，這個龐大的軍團(tuán)，將是中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)核心區(qū)發(fā)展的關(guān)鍵資源。

　　但是，人才的最基本問題——誠信，卻還是個不小的困擾。招聘人員的誠信問題，對誠信風(fēng)險的規(guī)避，以及由此帶來的招聘成本的增加，企業(yè)人力資源部門都會遇到，對于大量中小企業(yè)來說，因為缺乏經(jīng)驗和更為有效的機制，這個問題往往還影響很大。

　　中關(guān)村某農(nóng)業(yè)科技企業(yè)最近有點煩，做企業(yè)最怕官司纏身。眼下的官司還在審理之中，但是思前想后，該企業(yè)在這次事件中也有一點認(rèn)識上的收獲：第一，人力資源這個崗位很重要；第二，對于員工招聘，企業(yè)必須再嚴(yán)謹(jǐn)些。

　　招聘進(jìn)職須謹(jǐn)慎

　　這官司是從何而來呢？今年中關(guān)村這家農(nóng)業(yè)科技企業(yè)通過招聘網(wǎng)站招聘了一批 銷售 人員，其中有一個在農(nóng)副產(chǎn)品銷售領(lǐng)域有經(jīng)驗的銷售人員非常符合公司產(chǎn)品銷售的要求。入職之后，人力資源經(jīng)理要求此員工簽合同，對方表示，我剛進(jìn)來，不知道能不能適應(yīng)，也許干一個月完成不了任務(wù)就離開了，轉(zhuǎn)正之后再簽也來得及。待兩個月后轉(zhuǎn)正，人力資源經(jīng)理又找了這個銷售人員兩次，對方仍以各種理由拖延了。人力資源經(jīng)理對此也沒有太在意，并未將情況上報相關(guān)副總經(jīng)理。

　　5個月后，該員工因家里的事情辭職。不久，這家企業(yè)就接到了勞動仲裁的通知，這個銷售人員將公司告了，以不簽訂勞動合同為由，索賠雙倍工資。這個時候，企業(yè)才回過味來。公司常務(wù)副總在一次偶然的機會翻查檔案，發(fā)現(xiàn)這個員工本有前科，而且網(wǎng)上也有相關(guān)報道。他的前一個東家，就被他以同樣的方式送到了勞動仲裁。因為雙方未簽訂勞動合同的事實存在，因此，勞動仲裁機構(gòu)裁決該企業(yè)賠償該員工雙倍工資。但是，由于該員工有前科，有蓄意欺騙的動機，而且提起仲裁的企業(yè)主體也存在問題，在勞動仲裁書下來之后，該企業(yè)向法庭提起訴訟。我國勞動爭議案件，經(jīng)勞動仲裁機構(gòu)裁決的，進(jìn)入訴訟程序后，有三成仲裁結(jié)果被法院推翻。那么中關(guān)村這樣一個典型的企業(yè)案例會是其中之一嗎？

　　很多中小企業(yè)認(rèn)為，法律保護(hù)弱者是對的，但是勞動法中的一些規(guī)定，的確為企業(yè)帶來了很大的壓力，不盡符合高新技術(shù)企業(yè)的特點。那么，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？

　　如今案件在審理之中，這家企業(yè)常務(wù)副總所感慨的并非事件本身，而是由此給中小企業(yè)帶來的啟示，“人力資源經(jīng)理非常重要，如果不是人力資源經(jīng)理頭腦不清楚，怎么會招進(jìn)這樣的員工？而且在對方3次拒絕簽署合同的時候，既沒有上報公司，也未做談話記錄。如果對方要求不簽，你們必須要做談話記錄。對于企業(yè)來說，一定要嚴(yán)謹(jǐn)一些，招人要謹(jǐn)慎，用工要謹(jǐn)慎，有前科的就不用。”該企業(yè)總經(jīng)理曾跟記者說：“我們中小企業(yè)缺乏經(jīng)驗，在入職之前如果能夠進(jìn)行一些調(diào)查，更加謹(jǐn)慎一些，就能避免這種情況的發(fā)生。”

　　網(wǎng)絡(luò)招聘差什么？

　　王先生為公司招聘，在某招聘網(wǎng)站上掛出招聘信息之后，每日 都能收到大量簡歷。在初選之后，人力資源部門給應(yīng)聘者打電話約面試，有應(yīng)聘者非常驚訝地說：“我沒有投簡歷啊，沒有應(yīng)征你們公司的這個職位。”王先生很納悶，后來經(jīng)同僚點化，才明白，“招聘網(wǎng)站都在爭奪求職者簡歷數(shù)量，因此，虛假簡歷是很常見的現(xiàn)象。”

　　目前，對于高科技企業(yè)來說，招聘往往有這樣幾個渠道：網(wǎng)絡(luò)、校園、獵頭和內(nèi)推。很難說這些方式的優(yōu)劣， 高級人才通過獵頭或推薦的比較多，雖然花費高，但是針對性強、匹配度高；而中低端人才招聘，則較多使用網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其在人才需求量大的時候，網(wǎng)絡(luò)招聘就更顯出優(yōu)勢。因此，對于大多數(shù)企業(yè)來說，網(wǎng)絡(luò)招聘仍然是招聘的主要渠道。

　　但是，對于網(wǎng)絡(luò)招聘，一些企業(yè)表示，往往招聘信息發(fā)出后，就會有大量簡歷進(jìn)入，而中小企業(yè)收到簡歷后的第一輪篩選，往往是由人力資源部門經(jīng)理或相關(guān)招聘工作負(fù)責(zé)人員進(jìn)行（視公司規(guī)模而定），而篩選的標(biāo)準(zhǔn)無非是這個人的年齡、學(xué)歷和基本工作經(jīng)歷。這樣就可能產(chǎn)生一個問題，往往挑選出的簡歷，當(dāng)應(yīng)聘者來面試時，部門領(lǐng)導(dǎo)或者副總經(jīng)理卻不滿意甚至一個也看不上。這種錯位，一方面體現(xiàn)了人力資源部門經(jīng)理和職員個人素質(zhì)和經(jīng)驗的重要性，但是對于中小企業(yè)來說，擁有這方面的優(yōu)勢資源是不容易的，因此，企業(yè)希望能夠有一種更好的衡量人才的指標(biāo)或者是更有效率又節(jié)省成本的招聘方式。

　　一位從事人力資源工作的人士表示，現(xiàn)在網(wǎng)站爭奪更多的求職者信息，會在一定程度上鼓勵求職者弄虛做假，這種情況是很普遍的。因此，求職者信息的真?zhèn)闻c其個人的實際能力，通過簡歷甚至一次面試很難分辨。

　　中關(guān)村某 上市 公司人力資源專員說：“我們這邊入職的大多數(shù)還是通過網(wǎng)絡(luò)招聘過來的，也有一些人員在入職之后發(fā)現(xiàn)有不誠信的行為，但是也沒有什么辦法，試用期的主要作用就是考核員工的德行和能力。”

　　招聘的人才，能力自然是重要的，但是，做事之前先做人，誠信是一個人才的基本。上文提到的案例就是最好的說明。而傳統(tǒng)簡歷模式，只能夠提供個人工作的基本情況，企業(yè)無法據(jù)此判斷真?zhèn)危矡o法看出求職者的德行和誠信，因此，企業(yè)的這些感受無疑對現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘模式提出了新的要求。

　　企業(yè)緣何不信任？

　　如何在現(xiàn)有的范圍內(nèi)盡可能地規(guī)避由員工不誠信所給企業(yè)帶來的招聘成本的增加，甚至是經(jīng)營風(fēng)險呢？最簡單通用的辦法是入職調(diào)查，而入職調(diào)查的方式則根據(jù)各公司的規(guī)模和 人力資源管理 的制度而有所不同。

　　一位曾在大企業(yè)做過兩年人力資源工作的顧先生說：“我們公司入職會要求員工提供上一家公司的就職評價，表格是我們做好的，入職員工需要拿回原公司，由所在部門的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫就職評價，二三百字左右。”他說，一般情況下，如果這個員工在企業(yè)中呆過一段時間，尤其是有幾年的話，要求部門領(lǐng)導(dǎo)寫就職評價是不難的，當(dāng)然也有個別員工因為無法提供而放棄就職機會，“因為我們硬性要求是這樣的。”

　　但是即使如此，顧先生也認(rèn)為，公司的人事管理制度是“相對好些吧，但也不是很先進(jìn)的管理方法”。但是怎樣的方式能更好地確保員工誠信入職，顧先生也沒有具體的想法。

　　上文提到那位中關(guān)村某上市公司人力資源專員就表示，公司對于離職員工只提供離職證明，并不提供就職評價。而離職證明只能證明員工與企業(yè)解除了勞動關(guān)系。一些員工離開之后到新公司，新公司會打電話到企業(yè)來核實，通常對于員工的人品及工作能力等問題，人力資源部門都會以不了解不可妄加評斷而不給予對方評價，“我們只能提供他的就職時間和部門，無法提供工作表現(xiàn)。”

　　這位人力資源專員認(rèn)為，他們做人力資源的也有難處，因為不了解各部門員工的就職情況，因此人力部門無法給出評價；如果要客觀評價，就需要部門的直接領(lǐng)導(dǎo)來填寫了，但是，這樣往往部門領(lǐng)導(dǎo)會覺得麻煩，因為他們認(rèn)為這是人力資源部門的事情，而不應(yīng)該是他們的工作。

　　在采訪中記者感覺到，做人力資源工作，很多人認(rèn)為這種與評價相關(guān)的工作非常麻煩。顧先生說：“我感覺企業(yè)雖然重視人才，在出現(xiàn)人才缺口的時候也會很著急，但是對于招聘工作本身卻并不重視。”因為這些現(xiàn)實，雖然企業(yè)對于網(wǎng)絡(luò)招聘的效果有更高的期待，但是，卻因為企業(yè)對于人力資源認(rèn)識的局限性以及領(lǐng)導(dǎo)對此工作的重視程度等多種主客觀原因，沒有實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘更好的效果。

　　而那家農(nóng)業(yè)科技企業(yè)常務(wù)副總認(rèn)為，企業(yè)對員工做出整體客觀評價也許不容易，但起碼可以提供提供職業(yè)道德評價，“一個人在不同的公司，業(yè)績可能有好有壞，但是一個人的人品是一定的。”然而，就是職業(yè)道德評價，因為企業(yè)間的誠信問題也出現(xiàn)了不誠信的評價。對于已經(jīng)離職的員工，很多企業(yè)往往都給出中庸的甚至是相對好的評價，表示沒有什么問題，即使有問題也掩蓋下來，原因是企業(yè)擔(dān)心員工離職之后抹黑企業(yè)或者是揭露企業(yè)運營中不規(guī)范的地方。那么對于這樣的企業(yè)來說，身不正，影子自然也是歪的。