企業中高層營銷管理人員評價與選拔測評實例

    項目背景：勢在必行某大型保健品公司（以下簡稱“R公司”）是一家集現代生物和醫藥制品研制、生產、 營銷 于一體的高科技股份制企業，在國內保健品行業具有很高的知名度，是國內保健品行業首家 上市 公司。隨著業務的發展，R公司希望在未來的時間里抓住機遇，加快實現超常規發展，在產品系列化、產業多元化、經營規模化、市場國際化的基礎上，使R公司的品牌真正成為國內、國際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創建一流的品牌精英團隊，R公司決定對其所有的30余名品牌經理、市場經理和大區 銷售 經理進行全面的考核與評價，以此全面了解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質。為了保證評價的科學性和公正性，R公司希望通過專業的測評機構對這些營銷骨干人員進行科學、公正的評估，并提供中立的、客觀的專業評估意見，為科學、合理地配置這三類人才提供決策依據。R公司經過對多家專業測評機構的嚴格審核和比較，最終委托中智 人力資源 管理咨詢有限公司人才測評中心（以下簡稱“中智人才測評中心”）對R公司的這三類人員進行評價與選拔。項目工作組：精英組合中智人才測評中心接受委托之后，專門成立了一個由測評中心主任唐為民博士任項目經理的工作組，工作組成員包括中心的三位資深測評咨詢顧問、三位 心理學 碩士和四名分別來自寶潔、聯合利華、可口可樂、三得利的中心特聘外部資深顧問。解決方案：科學合理結合中智人才測評中心管理人員選拔與評價的流程，項目工作組為R公司設計了一套科學、規范、專業的崗位勝任能力評估方案。第一步：前期溝通與訪談為了科學地把握三類崗位的具體評價要求，項目工作組在R公司進行了三次訪談：首先，向R公司了解和收集了有關三類崗位的工作職責和任職資格要求等方面的基本信息，然后對起進行統計整合；其二，與R公司的總裁、營銷副總、人力資源部經理等高管人員就公司的 企業文化 、發展戰略、三類人員勝任能力和工作業績的現狀、高層對三類人員的期望與要求等方面進行了溝通與訪談；第三，采取“兩極抽樣”的方式，對三類崗位上 績效 良好和績效較差的 經理人 員就相關崗位的工作職責、工作內容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰等方面進行了關鍵行為事件訪談，同時與他們的上司、助理、業務相關部門的同事進行了360°訪談。通過對訪談所獲得的各種信息的分析，結合中智人才測評中心的項目經驗，項目工作組從知識、能力、心理素質和職業素養四個方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。第二步：建立勝任能力模型為了確保崗位勝任能力模型的科學性和準確性，中智人才測評中心組織了品牌經理、市場經理和大區銷售經理崗位勝任能力模型的專家研討會。邀請具有相關資深管理經驗的人員作為外部專家，與中心的測評咨詢顧問和R公司的 人力資源管理 人員一起對崗位勝任能力模型進行研討，參會人員達16人。研討會上，專家們運用德爾菲法對三類人員的崗位勝任能力提出了各自的看法，通過與會人員的交流與辯論，最終達成了品牌經理、市場經理與大區銷售經理的崗位勝任能力模型專家意見。在整合專家意見的基礎上，項目工作組按建立勝任能力模型的要求，對能力維度的名稱、定義、權重和標準等進行了分析和整理，形成了R公司三個崗位的勝任能力模型草案。隨后，項目工作組就此模型草案向R公司高層領導征詢了意見和建議，經修訂后，最終達成了各方認可的勝任能力模型。建立的三類崗位勝任能力模型主要包括四方面內容：職業素養、核心能力（核心業務能力與核心管理能力）、心理素質和知識素質。其中，品牌經理的崗位勝任能力模型具體內容為：

     1）職業素養：包括誠信度、成就動機、激情等；

     2）核心能力：包括市場分析能力、系統思考能力、創新能力等；

     3）心理素質：包括情商、工作風格、個性特征等；

    4）知識素質：包括 市場營銷 、法律、財務等。 第三步：確定評估方案結合勝任能力模型的內容與特點，項目組擬定運用專業化的評價中心技術對每個人進行全方位的評估與考察。所使用的評價中心技術主要包括：

     1）心理測驗——主要從個性特征、情商、工作風格等方面進行評價，以此評估個性和行為風格，預測職業生涯發展的方向；

     2）綜合知識考試——主要從市場營銷、法律、財務等方面進行測驗，以此評估知識技能，為公司學習 和個人自我學習與學習 明確方向；

     3）結構化面試——通過收集相關的行為信息，重點評估企業視為重要的誠信度、市場分析能力、系統思考能力、激情等；

     4）無領導小組討論——重點評估創新能力、溝通協調能力等；

     5）文件筐測驗——重點評估市場分析能力、執行控制能力和組織協調能力等；

     6）無領導小組任務——與戶外體驗式學習 公司合作，運用戶外體驗式評估的方式重點評估創新能力、團隊合作等。這些評價方法的具體評估內容和方案是項目組在前期工作分析的基礎上，根據專業化的設計技術，結合企業的特點和三類崗位特點設計出來的，具有較強的針對性和實效性。尤其是結構化面試、無領導小組討論和文件筐測驗的具體評估內容具有較強的針對性和情境性，能讓評估專家更有效地評價每位被測人員。第四步：實施評估具體評估實施共計四天時間，分別運用了上述的評估方法對30余名被測人員進行了全面的考察與評估。

     1）心理測驗主要運用中智人才測評中心自主開發的人才素質測評系統進行個性、情商、工作行為風格等方面的人--機對話測驗；

     2）綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項知識技能進行了測驗；

     3）結構化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質進行觀察與評價；

     4）無領導小組討論則在中智人才測評中心設計的情境模擬測評室中進行，6-8位被測人員組成一個小組，共同討論、解決一項任務或方案，評估專家則通過錄像監控觀察的方式對每位被測人員進行了觀察評估；

    5）文件筐測驗通過讓被測人員處理針對崗位而設計的文件的方式對其能力與素質進行評估；

    6）無領導小組任務是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評估專家組對每位被測人員進行觀察評估。第五步：提交報告與建議經過四天多時間，評估專家對30余位被測人員作了一系列科學、多角度和深入細致的觀察與評估。通過評價數據的整理，對收集到的各種原始證據進行充分地討論和分析，從各種評價中收集反映被測人員的各項素質能力的行為證據與信息，評估專家形成了每位被測人員的書面評估報告，并向R公司提交了個體與群體書面評估報告。個體書面評估報告具體分析了每位被測人員的崗位勝任能力特征，并綜合分析了被測人員的強項與弱項、優點與缺點，勝任水平與潛在素質，提出被測人員相應能力發展及學習 的建議和推薦建議。另外，評估專家對被測人員群體作了綜合分析與比較，分別以四級推薦的方式推薦出三類崗位的勝任人選、比較勝任人選、基本勝任人選和不勝任人選。報告出臺后，中智人才測評中心專門舉行了項目報告會，向R公司出席的9位高層領導匯報了被測人員的個體與群體的評價結果，并提出了一些針對團隊建設和管理方面的問題和建設性意見。評估效果：皆大歡喜R公司高層人士認為中智人才測評中心實施的品牌經理、市場經理和大區銷售經理相關崗位人員的評價方法與評價結果比較科學、客觀、公正，對于公司的人事調整與任用決策具有很好的參謀作用。事實上，在隨后R公司對三類崗位任職人員的人事調整中，該公司基本上采納了本次評價結果與建議。