獎勵工資必須要有激勵作用

獎勵工資如何核定，它對員工工作的激勵作用影響很大。很多企業往往花了大本錢給員工發獎勵工資，錢是支付出去了，但員工的積極性和創造性并沒得到任何提升。甚至相反，還往往因為獎勵工資發放的公平性受到質疑而挫傷了相當一部分員工的工作熱情和積極性，使整個企業的勞動效率下降。這就使如何科學、公平地核定獎勵工資成為企業激勵機制建設的一個重要內容。或者說，如果沒有尋找到一個能夠讓絕大部分員工都認同并接收的獎勵工資核定辦法，發獎勵工資比不發更糟，它會造成員工的不滿情緒，甚至帶來員工彼此之間的對立和矛盾，從而使企業的勞動生產率下降。

要讓獎勵工資的發放能充分起到對員工的積極性和創造性的激勵作用，必須滿足三個條件：

1、獎勵工資的核定方法必須科學、公平。并且這種科學和公平還必須得到員工的普遍認同。

2、獎勵工資的核定辦法必須事先確定并公開。也就是說，作為一種與員工達成的事先約定公開亮出來，讓每個員工都明白，“我如何才能贏得獎勵工資，如何才能獲得盡可能多的獎勵工資。”即把獎勵工資的獲得選擇權力交給員工本人。

3、獎勵工資的兌現必須嚴格按照事先約定的方式、方法實施，無論在兌現的時間上，還是在數量上，都不能打絲毫的折扣。否則，會帶給員工一種受騙的感覺，這種獎勵工資即使發給了，也不能起到充分的激勵作用。

最典型的是有一家對外加工的服裝企業，公司事先制定的獎勵工資方案明確規定業務人員可以從他所完成的超業績目標中提取３％的定單額傭金。結果有一個業務員完成了整個公司近一半的定單業績。按照事先約定的獎勵工資發放辦法，僅僅超目標獎勵工資就可以拿到87萬多元錢，加上正常工資和業績目標內的獎勵工資，他的總收入要超過95萬元。年終一計算，公司總經理可不樂意了。總經理感到這個業務員所付出的努力遠遠沒有他大，他沒日沒夜地為公司的發展操勞，從沒有假期和星期天，但工資獎勵工資加總，收入還不到5萬元，還不夠這個業務員的一個零頭。公司總經理就對原有的獎勵工資計算發放方案提出了否定意見，折半給這個業務員發放獎勵工資。這使業務人員的積極性嚴重受到挫傷，對公司失去了信心，都不再出去積極尋找定單。結果使這家公司業務斷檔，連續兩個多月沒有拿到一個定單，使這個公司不得不停產，最后陷入經營困境。

從這個意義上講，第三個條件比前兩個條件更顯得重要。獎勵工資的主要意義就在于能夠激勵員工的積極性和創造性的發揮。如果起不到這一作用，僅僅是作為提升員工工資收入的一種方式，這種獎勵工資對企業激勵機制建設就不會有任何作用。