初創(chuàng)企業(yè)：誰才需要管理者

今年春季，芝加哥軟件公司37signals邁出了重大的一步——任命了一名經(jīng)理。

被選任為經(jīng)理的資深設(shè)計(jì)師賈森·齊姆達(dá)斯(JasonZimdars)并非完全樂意接受這次升職。他說：“我喜歡編程、設(shè)計(jì)和做事情”，并不喜歡管理同事。

沒有“老板”的公司

在科技初創(chuàng)企業(yè)，以及其他在創(chuàng)立時(shí)并未設(shè)立各級(jí)管理層、光鮮的頭銜或晉升階梯的小企業(yè)或年輕企業(yè)中，對(duì)管理職位的不屑有時(shí)就像免費(fèi)零食一樣尋常。包括37signals在內(nèi)的這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者稱，他們希望給予員工自由以進(jìn)行創(chuàng)造，同時(shí)也需要一名決策者來確保項(xiàng)目順暢運(yùn)轉(zhuǎn)，他們正努力在這二者之間取得平衡。

成為管理者歷來是普通員工職場晉升和提高收入的最佳途徑，但在速度和自主性比其他一切都更受重視的初創(chuàng)企業(yè)，管理者往往被認(rèn)為是古板的，甚或更糟的是，他們還會(huì)被視為累贅。

創(chuàng)立于1999年的37signals一直維持著較少的員工數(shù)量，雇傭能夠自我管理的員工。

包括齊姆達(dá)斯在內(nèi)，37signals一共有38名員工，其中有三分之二的員工都不在公司的辦公室工作。最重要的貢獻(xiàn)是編程、設(shè)計(jì)和幫助客戶，而不是管理別人。

該公司創(chuàng)始人之一賈森·弗里德(JasonFried)說：“我希望這兒的人是做事情，而不是管理事情的。”

對(duì)于像37signals這樣的小企業(yè)，關(guān)鍵是要保證有人做決策、任務(wù)要完成，同時(shí)又不會(huì)出現(xiàn)官僚作風(fēng)。

弗里德以前要管理該公司的主打產(chǎn)品──Basecamp，此外還要負(fù)責(zé)其他產(chǎn)品和制定策略。他忙得不可開交，導(dǎo)致有關(guān) 項(xiàng)目管理 軟件的關(guān)鍵決策有時(shí)會(huì)被擱置幾星期甚至幾個(gè)月的時(shí)間。該軟件是員工們分享消息、協(xié)作處理文檔和討論想法的中心。

到今年4月，弗里德意識(shí)到是時(shí)候把管理權(quán)交給齊姆達(dá)斯了，后者已經(jīng)在該公司做了幾年的軟件設(shè)計(jì)師。作為Basecamp這一產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人，齊姆達(dá)斯現(xiàn)在有權(quán)就該產(chǎn)品做出決策，并管理著一個(gè)大約有五名員工的團(tuán)隊(duì)。

今年38歲的齊姆達(dá)斯是兩個(gè)孩子的父親，家住俄克拉荷馬州的俄克拉荷馬城(OklahomaCity)，他就在家中的一張站立式辦公桌前辦公。他并不認(rèn)為自己是一個(gè)典型的管理者，甚至還避免使用管理層的語言。比如說，他不會(huì)把他團(tuán)隊(duì)的成員稱為“直接下屬”。

前不久，一名同事就一個(gè)新功能向齊姆達(dá)斯提出了一個(gè)想法，但是弗里德建議他們?cè)傧氤鲆恍┮暯歉鼜V的替代想法。在反反復(fù)復(fù)幾次之后，齊姆達(dá)斯決定否決老板的提議（雖然他經(jīng)過了再三考慮），采用同事原先的想法。

齊姆達(dá)斯說他對(duì)產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)程現(xiàn)在要快得多感到高興，但是他對(duì)自己的新職責(zé)仍有保留意見。他說：“依照我過往的經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)入管理角色總是會(huì)有點(diǎn)兒脫離其他同事。”

幾年前，37signals曾嘗試設(shè)立中層管理者職位，當(dāng)時(shí)弗里德聘用了一個(gè)人管理客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)。他說，這名員工（現(xiàn)已不在該公司工作）除了管理別人之外幾乎沒有做什么事情。

自那以后，客戶支持團(tuán)隊(duì)開始輪流承擔(dān)管理職責(zé)，比如隨時(shí)掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì) 績效 及確保完成目標(biāo)等。當(dāng)月的輪班經(jīng)理還要處理客戶支持請(qǐng)求。

弗里德指出：“如果你基本上沒有實(shí)際參與工作，你就再也不會(huì)真正了解這些工作以及具體的進(jìn)展。”

然而，有研究表明，中層管理者對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響或許要比企業(yè)中的其他任何人（包括高管或從事創(chuàng)意工作的員工在內(nèi)）都要大。

賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院(UniversityofPennsylvania'sWhartonSchool)教授伊桑·莫里克(EthanMollick)研究了電子游戲行業(yè)395家企業(yè)12年的數(shù)據(jù)，他發(fā)現(xiàn)相比游戲創(chuàng)意設(shè)計(jì)師或其他組織因素，比如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和 人力資源 管理，中層管理者對(duì)單個(gè)產(chǎn)品的成功更為重要。莫里克博士估量了各企業(yè)間的業(yè)績差異在多大程度可歸因于中層管理者。他的分析顯示，各企業(yè)間的業(yè)績差異有22.3%受到中層管理者的影響，是創(chuàng)造故事情節(jié)和人物的游戲設(shè)計(jì)師影響力的三倍多。他指出，中層管理者在“保證處于底層和位居高層的人獲得各自所需”一事上起著關(guān)鍵作用。

GitHub是舊金山一家成立已有五年時(shí)間的協(xié)同軟件公司，該公司也努力地在管理者的需要及維持寬松工作環(huán)境的意愿之間維持平衡。

GitHub說，員工可加入任意一個(gè)他們認(rèn)為自己能發(fā)揮最大用處的項(xiàng)目，還能依項(xiàng)目的不同而轉(zhuǎn)變角色。公司聯(lián)合創(chuàng)始人湯姆·普雷斯頓-沃納(TomPreston-Werner)曾聲明，該公司沒有管理者和組織架構(gòu)，績效反饋也非正式地由同事提供。然而，隨著GitHub的發(fā)展壯大（它現(xiàn)在擁有約200名員工），其領(lǐng)導(dǎo)者開始接受他們需要進(jìn)行一些監(jiān)管的事實(shí)。

普雷斯頓-沃納說：“我并不是要否認(rèn)我們需要有人來完成中層管理者的工作，但是你如何用一種崇尚自由而非等級(jí)的方式來解決這個(gè)問題呢？”他本人擔(dān)任GitHub的首席執(zhí)行長，不過他說這個(gè)頭銜只是名義上的。

因此，他們采取了一個(gè)象征性姿態(tài)：避免使用“經(jīng)理”一詞，在普雷斯頓-沃納看來這是一個(gè)“非常不好的詞”。他更喜歡“領(lǐng)導(dǎo)者”這個(gè)詞，或是該公司自創(chuàng)的“primarilyresponsibleperson”（主要負(fù)責(zé)人）的縮寫詞“PRP”。

今年34歲的索尼婭·格林(SonyaGreen)就是一名主要負(fù)責(zé)人，她以前是一名圖書管理員，現(xiàn)在協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)GitHub一個(gè)15人的客戶支持團(tuán)隊(duì)。

盡管格林說她自己愛發(fā)號(hào)施令，但她也表示她給人的感覺并不像一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。其團(tuán)隊(duì)的成員如果想改變某個(gè)客戶支持程序，并不需要她簽字同意，但是她放心讓他們?cè)陉P(guān)鍵時(shí)候這么做。她說：“沒有我的監(jiān)督，事情依然會(huì)發(fā)生并為大家知曉。”

這種寬松的管理方式并不適合每個(gè)人。GitHub和37signals等企業(yè)都很謹(jǐn)慎，只雇用積極主動(dòng)、習(xí)慣他們從一開始特意營造的通常沒有老板管理的環(huán)境的員工。37signals的信條之一就是“聘用有自我管理能力的人”。

至于齊姆達(dá)斯，他說他很滿意該公司的旗艦產(chǎn)品“有人全力關(guān)注”，而且產(chǎn)品決策也不會(huì)被擱置，即使這意味著他做設(shè)計(jì)和編程的時(shí)間少了。他說：“我們不想接受我們需要管理者的事實(shí)，但是我們的確比較需要。”